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3 Aspetti del Diversity Management che non vanno bene



Negli ultimi 10 anni, l’attenzione al tema del diversity management è andata crescendo. Attualmente si registrano numerose iniziative di comunicazione e sensibilizzazione, soprattutto da parte di grandi aziende, che per prime hanno inserito la valorizzazione delle diversità tra le loro priorità.
Non mancano, come abbiamo già sottolineato in post precedenti, alcune criticità sull’impiego di queste pratiche, tra cui l’uso della formazione come fenomeno di tendenza o l’uso scorretto del diversity management per nascondere comportamenti socialmente “irresponsabili”.

In questo post focalizziamo l’attenzione su alcuni effetti negativi che possono avere le pratiche di diversity management, quando applicate seguendo la “linea di pensiero” dominante, cioè

quella che si è sviluppata e diffusa a partire dagli anni 90′ (non in Italia sicuramente, ma in Paesi come gli USA).

Seguendo il discorso di Knights e Omanovic, in un articolo del 2016, 3 aspetti diversi ma tra loro collegati emergono come particolarmente critici:

  • la chiusura del diversity management (di seguito DM) verso altri approcci;
  • la scarsa attenzione verso il contesto aziendale, dove il DM viene applicato e verso quello esterno all’organizzazione che indirettamente ne influenza gli effetti;
  • l’accento posto esclusivamente sui vantaggi di business, per l’impresa che adotta politiche di DM.
  • Relazioni di potere

    Uno degli elementi che emerge sia nella pratica che nella ricerca scientifica è l’importanza delle relazioni di potere tra gruppi sociali (uomini vs donne, bianchi vs neri, giovani vs anziani, ecc.) che all’interno delle organizzazioni sono ampiamente diffusi.

    Il fatto che le dinamiche di potere influiscano sul DM, fa si che alcune caratteristiche socio-demografiche siano selezionate come significative nello svolgimento efficace di compiti specifici, comportando così riconoscimenti e miglioramenti per i lavoratori che le possiedono, a scapito di altre diversità che, non avendo tali requisiti, vengono emarginate.

    Anche se sarebbe indispensabile considerare le diversità sullo sfondo delle relazioni di potere, questo aspetto non viene mai affrontato. Di conseguenza, i responsabili delle risorse umane tendono a trattare tutti i lavoratori appartenenti a gruppi svantaggiati nello stesso modo.
    Questa costruzione artificiosa inibisce le capacità e le potenzialità dei singoli lavoratori e li può portare ad assumere atteggiamenti passivi.

    L’utilizzo del DM in questo modo non tiene conto delle richieste più impellenti per il cambiamento e consente ai manager di marginalizzare le richieste sociali e politiche per un “migliore” trattamento dei gruppi svantaggiati, specialmente quelli che si trovano nelle posizioni inferiori dell’organizzazione.
    Ne sono un esempio i team, particolarmente richiesti in alcune imprese, nei quali spesso le persone appartenenti a categorie svantaggiate presentano carenze linguistiche e culturali. I team hanno spesso danneggiato le diversità.

    Intersezionalità

    Il concetto di intersezionalità viene inteso come inclusione in un’ottica di lotta militante di razzismo, sessismo e lotta di classe.
    Questo a pproccio radicale, spesso ignorato da chi adotta politiche di DM, ci aiuta a capire come lo svantaggio di un indicatore d’identità, per esempio l’etnia, quando associato ad altri fattori di svantaggio (per esempio età o genere), non si sommi a questi, ma ne moltiplichi gli effetti negativi.
    Quindi, l’intersezionalità non considera lo svantaggio come somma di più disuguaglianze, ma riconosce la complessità dell’intreccio degli svantaggi, anche in tempi diversi.

    Lungi dall’affrontare i problemi delle differenze, il DM ha la tendenza a generare “antagonismo e risentimento da parte di chi viene “gestito” come diverso, se non altro
    perché tende a “depoliticizzare” (= depotenziare) i conflitti di genere e le tensioni razziali, da sempre radicati nelle organizzazioni.

    I piani di DM che non considerano i problemi di dominanza/subordinazione, discriminazione ed emarginazione, perchè troppo scomodi, non sono in grado di apportare alcuna modifica all’interno delle organizzazioni.

    Performance e profitto

    Nonostante l’inevitabile importanza del contesto e delle dinamiche di potere per le politiche di DM, nella pratica questi temi vengono ampiamente ignorati. La nozione principale è che sia meglio per l’impresa riflettere la natura diversificata della propria platea di consumatori/clienti, in quanto la reciproca ‘identificazione aumenta l’empatia nelle vendite e nel marketing.
    Di conseguenza, l’adozione di politiche di DM porta a dei benefici, in termini di raggiungimento degli obiettivi organizzativi di performance e di profitto.
    In quest’ottica, vengono trascurati tutti quegli aspetti ritenuti poco quantificabili, come intersezionalità, dinamiche di potere e contesto, che per la loro complessità non sono facilmente isolabili e misurabili.

    Quest’approccio, anche se non corretto sul piano etico, sarebbe giustificabile se le evidenze avessero confermato le previsioni. Però, finora, i risultati
    ottenuti sono piuttosto contraddittori, in quanto non ci sono evidenze inequivocabili che la diversità, dove ben gestita, porta a maggiori profitti o migliora la creatività e l’innovazione.
    Spesso, infatti, la gestione della diversità comporta l’eliminazione delle differenze, che erano alla base della sua promozione. Questo accade, in larga misura,, perché una volta che la diversità diventa qualcosa da gestire, le differenze vengono categorizzate e “oggettivate”, rimuovendo in questo modo la loro capacità potenziale di sorprendere e stravolgere lo status quo.

    Concnlusioni

    Un approccio etico, basato sull’inclusione e l’impegno di tutte le diversità, piuttosto che sul controllo, potrebbe probabilmente portare dei benefici allimpresa, facilitando al suo interno i cambiamenti creativi e innovativi.
    Basandosi esclusivamente sulle questioni di business, tali vantaggi, meno quantificabili e a lungo termine, si perdono

    Il rischio è che il DM venga abbandonato, dopo essere stato adottato e non aver mantenuto le previsioni.
    Se non vengono adottate le politiche di DM, non vengono rispettati gli
    obiettivi di contrasto alle discriminazioni, come la giustizia sociale e l’implementazione di relazioni sostenibili nei contesti lavorativi, tradizionalmente associati ai temi delle diversità.

    Un tema complesso, su cui riflettere prima di adottare politiche di DM con particolari aspettative sugli obiettivi di profitto.

    E’ disponibile l’e-book “Politiche aziendali di Diversity management”, che puoi leggere e scaricare su: questa pagina

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