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9 Soft Skills per i Recruiters 2.0



Il web 2.0 e l’ingresso di una nuova generazione (i millennials) nel mercato del lavoro hanno radicalmente modificato il modo di lavorare di professionisti e imprese, delineando modalità di lavoro, valori e e aspettative fino a poco tempo fa sconosciuti.

Accanto all’emergere di nuove figure professionali, molte di quelle già esistenti si sono dovute adattare al nuovo contesto, con l’aggiornamento delle competenze di cui disponevano e l’acquisizione di altre.

Data l’elevata competitività, uno dei fattori critici di un’azienda – sia di grandi, medie o piccole dimensioni – è quello di individuare i candidati in grado di apportare un reale valore aggiunto all’impresa.
Il recruiting, di cui abbiamo parlato in precedenza (a proposito della gamification) si avvale di servizi online per individuare candidati con competenze ed esperienze che li rendano idonei a ricoprire una determinata posizione: software per la creazione di database e l’automazione del processo, portali di ricerca/offerta di lavoro, blog e social network (da qui l’espressione “social recruiting”).

Le caratteristiche distintive dei recruiter sono riassunte da Cortese e Cipolletti (2015), secondo cui:

… i selezionatori non possono più essere solo ed esclusivamente esperti nella valutazione dei profili dei candidati: devono diventare bravi comunicatori, integrati nella strategia di marketing dell’organizzazione, e capaci di trasmettere la vision e la mission di riferimento.

Recenti studi (come la Social Recruiting Survey 2014 ci dicono, però, che il 93% dei recruiters dichiara di utilizzare il social recruiting, ma solo il 18% ritiene di avere le competenze per farlo.
La Global recruiting survey 2016 sottolinea come i recruiters attribuiscano una notevole importanza ai social, in quanto il loro utilizzo avrebbe un impatto significativo nell’aumento del ROI (return on investment). In particolare i social consentono:

  • di raggiungere un numero maggiore di candidati, qualitativamente migliori (87% dei recruiters intervistati);
  • di abbattere i tempi dell’assunzione (62%);
  • di abbassare i costi dell’assunzione (58%).

Van Gogh raccolto Crau

Quali competenze deve possedere un recruiter?

Il mercato del recruiting è molto competitivo, per cui per chi intende lavorare in questo campo risulta indispensabile possedere alcune competenze chiave.
Di seguito una mappa delle principali soft skills, che riguardano sia il momento del colloquio con i candidati, sia il lavoro quotidiano all’interno e all’esterno delle imprese.

Comunicazione

Indipendentemente dal fatto che ci si trovi faccia a faccia, al telefono, in chat o via mail, la gestione delle risorse umane, e in particolare il recruiting, richiede una certa sensibilità nel relazionarsi con i candidati, specie quando sitratta di comunicare che il colloquio non è andato bene. La capacità di dimostrarsi gentili e premurosi, in certe situazioni, serve per costruire e mantenere una buona reputazione sia personale che aziendale.

Empatia

Ne abbiamo parlato a proposito dell’intelligenza emotiva, definendola come la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi degli altri. L’abilità nel capire gli stati emotivi, in modo particolare attraverso il linguaggio del corpo, consente di capire correttamente gli stati d’animo e sensazioni sia dei candidati che delle aziende committenti.

Ascolto

Saper ascoltare con attenzione e in modo accurato sia chi cerca lavoro sia chi assume, consente di capire e rispondere meglio alle loro esigenze e, quindi, di trovare il matching migliore tra domanda e offerta. Questo, ripetuto nel tempo, accresce la reputazione professionale.

Costruire relazioni

Consiste nella propensione a incontrare nuove persone e saper come trasformare ogni opportunità di rete (che include sia candidati che imprese), in risultati di business.
Permette, inoltre, di costruire rapporti di fiducia e attrarre clienti più facilmente, grazie anche al passaparola.
Infine, consente di risparmiare tempo, perché si potrà attingere a clienti già incontrati, piuttosto che doverne sempre inseguire di nuovi.

Social media

La dimestichezza nell’uso dei social media e in particolare dei social network, è entrata di prepotenza nell’elenco delle competenze fondamentali per fare recruiting. Questo sia per i benefici di cui abbiamo detto sopra, ma anche per un problema di “personal brand”: usare i social media trasmette l’immagine di un professionista serio e al passo con i tempi. E’ chiaro che la
propensione non basta, ma deve affiancarsi a competenze tecniche, relative all’uso corretto dei vari social e degli strumenti specifici di ognuno di essi.

Marketing

Strettamente connessa alla precedente, risulta la conoscenza del mercato di riferimento e la capacità di promuovere i propri servizi, l’expertise e le conoscenze sia tra chi cerca un’occupazione che tra le aziende. Infatti, non è sufficiente avere un grande database di candidati, ma bisogna essere in grado di convincere le aziende ad assumerne qualcuno.
Le capacità determinanti in quest’ambito riguardano la negoziazione, la capacità di convincere e di vendere competenze ai clienti.

Problem solving

nell’attività di recruiting è necessario essere sempre pronti a risolvere problemi inattesi. Sono, infatti, all’ordine del giorno candidati che non si presentano ai colloqui, aziende che comunicano di aver già trovato chi assumere, non riuscire a trovare il candidato giusto per un lungo periodo.

Team working

Questa competenza può rivelarsi molto utile in alcune circostanze, per esempio quando si riceve una richiesta da un’azienda di un certo calibro e per abbattere i tempi e ridurre i rischi di inefficienza si collabora con altri consulenti.

Gestione del tempo

Capita che certe posizioni debbano essere ricoperte con urgenza, per questo le aziende fanno riferimento a più fonti per acquisire candidati. Una delle situazioni peggiori e che le aziende trovino una soluzione alternativa all’ultimo momento o che il candidato, last minute, trovi lavoro in un’altra organizzazione.
Dunque, chi si occupa di recruiting ha sempre un tempo limitato per rispondere alle richieste dei clienti, perchè ciò che conta in realtà non è la quantità ma la velocità.

E voi, siete pronti per fare i recruiters?

Altre risorse sul recruiting sono reperibili sul database

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