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Age management, salute e sicurezza sul posto di lavoro: alcune indicazioni



Come abbiamo detto in precedenza, l’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale.

Il tema sta ricevendo una certa attenzione, non solo dal mondo imprenditoriale, ma anche dalle istituzioni, come nel caso di alcune Regioni che stanno predisponendo dei bandi sull’inclusione lavorativa, promuovendo azioni di sensibilizzazione e di partecipazione da parte di aziende e professionisti sui territori.

Il quadro in Europa

Come riportano alcune ricerche EU-OSHA in media, le PMI (Piccole e Medie Imprese) in Europa hanno assunto 4,22 persone, pertanto la stragrande maggioranza (92,4%) delle imprese dell’Unione europea sono classificate come microimprese, che rappresentano il 67,4% di tutti i posti di lavoro in Europa.

Si stima che il 30% degli uomini e delle donne nella fascia d’età compresa tra 50 e 64 anni necessita di un adeguamento urgente del posto di lavoro, per prevenire i rischi di pensionamento anticipato e di inabilità al lavoro.
I principali problemi di salute sono i disturbi muscolo-scheletrici e mentali. Attualmente, anche la depressione è una delle cause più comuni dell’inabilità al lavoro e del prepensionamento. Con l’avanzare dell’età si riduce chiaramente la capacità di svolgere un lavoro fisico: la capacità cardiorespiratoria e la forza muscolare diminuiscono di circa l’1-2% all’anno dopo i 30 anni. La capacità fisica
ridotta costituisce un problema principalmente per le occupazioni con un elevato carico di lavoro fisico; circa il 30% dei lavori in Europa oggi comporta posture di lavoro scorrette, la manipolazione di oggetti pesanti o movimenti ripetitivi. Per ogni età ogni singolo lavoratore presenta notevoli differenze in termini di capacità funzionale e stato di salute.

Ci sono, poi, funzionalità che migliorano con l’età. La crescita mentale è l’aspetto positivo dell’invecchiamento. Per esempio, il pensiero strategico, la perspicacia, l’avvedutezza, la saggezza, la capacità di giudizio, la capacità di razionalizzare, la percezione olistica e le competenze linguistiche migliorano con l’età.
I lavoratori anziani possono imparare cose nuove. L’apprendimento non dipende dall’età, ma cambia con il passare del tempo.

Misure a sostegno dell’ageing

Le best practices sull’age management derivano, come prevedibile, dalle grandi imprese, alcune delle quali (Danfos, Telecom, IBM, ecc.) hanno una lunga tradizione su queste politiche aziendali.

Seppure il contesto e le condizioni delle grandi rispetto alle piccole imprese siano molto diverse, alcune strategie, come la creazione di reti aziendali tra PMI e la contrattazione decentrata, possono favorire la diffusione su larga scala delle politiche di age management.

Nel dettaglio possiamo individuare:

  • riduzione del carico di lavoro fisico, introducendo forme di flessibilità tra le mansioni o modalità di lavoro condivise (job sharing);
  • introduzione di brevi pause tra i processi lavorativi;
  • valutazione dei rischi per la salute quando si pianificano i turni di lavoro;
  • adattamento dell’ambiente di lavoro (barriere fisiche e sensoriali, miglioramenti ergonomici delle postazioni di lavoro, ecc.);
  • aumento dei congedi per lavoratori anziani;
  • flessibilità e riduzione dell’orario lavorativo, senza incidere sui contributi pensionistici;
  • flessibilità nelle finestre di pensionamento.

Queste iniziative andrebbero sempre accompagnate da misure che favoriscano un clima aperto e supportivo tra i lavoratori, come si legge in un recente report di Randstad e in un nostro precedente post
Infatti, uno dei principali problemi che stanno emergendo è dato dalla scarsa consapevolezza del problema e delle modalità con cui affrontarlo, sia dei manager sia dei colleghi.

Intervento di age management

Un intervento organizzativo di questo tipo è solitamente a medio-lungo raggio e può, in linea di massima, prevedere:

  • l’analisi dettagliata dei fabbisogni dell’organizzazione;
  • l’accesso alla formazione continua a tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età, garantendo così uguali possibilità di riqualificazione e specializzazione delle competenze;
  • l’utilizzo dei lavoratori più anziani, laddove sia possibile, in attività come il mentoring, per valorizzare il know how;
  • l’adozione di carte per le pari opportunità e codici di condotta, che promuovano, tra l’altro, il rispetto dei diritti e dei ruoli di tutti;
  • l’attivazione di sportelli di ascolto;
  • la valutazione dei risultati;
  • il follow up, per misurare l’effettivo cambiamento del clima e dei valori della cultura aziendale, che non devono limitarsi a una superficiale adozione di accorgimenti e proposte, magari rimasti solo sulla carta.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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