Apprendistato: perchè non funziona bene in Italia?



Come accennato in questo post in Italia l’apprendistato costituisce, sostanzialmente, una tipologia contrattuale. Questo denota una differenza abissale con gli altri Paesi europei, come riportato nell’analisi comparativa dell’ebook n. 24 dell’ADAPT
in cui si sottolinea come pur presentando notevoli differenze tra un Paese e l’altro – legate a concezioni del lavoro e modelli formativi diversi -, nel resto d’Europa l’apprendistato ha una forte valenza formativa, ossia costituisce un sistema integrato tra mondo della scuola (in senso lato) e del lavoro.
In Italia, invece, è un contratto di primo inserimento, con consistenti incentivi, ma poco formativo.

Questa tendenza è confermata anche nel XV rapporto sul monitoraggio dell’apprendistato dell’ISFOL del 2015, nel quale emerge come tra le varie forme contrattuali previste, l’apprendistato di tipo professionalizzante continui a essere quello maggiormente sfruttato (91% nel 2013), mentre rimane modesta la diffusione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e dell’apprendistato di alta formazione e ricerca (appena il 9%).

Normativa

Nel Bollettino ADAPT 2015 (ebook Labour Studies)
Tiraboschi evidenzia che il recente D.lgs 81/2015 mantiene le tre tipologie di apprendistato, già previste nel Testo Unico del 2011:

  • I livello, viene legato al conseguimento dei titoli di istruzione secondaria superiore;
  • II livello o professionalizzante, non presenta sostanziali modifiche, fatta eccezione per il fatto che ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere secondo questa forma e senza limiti di età, i lavoratori beneficiari non solo dell’indennità di mobilità ma ora anche, rispetto al Testo Unico del 2011, di un trattamento di disoccupazione. ;
  • III livello, si conferma destinato alla formazione universitaria (master, lauree triennali e specialistiche, dottorati di ricerca), all’attività di ricerca e, infine, al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

In questo quadro, l’apprendistato di I e III livello sono strutturati per integrare formazione e lavoro in un sistema duale simile, almeno nelle intenzioni del legislatore, a quello tedesco.

Criticità

D’Aniello, Copparoni e Girotti su Rivista Formazione Lavoro Persona (2012)
evidenziano alcune criticità relative all’apprendistato in Italia:

  • è considerato come una minorità culturale, che lo relega a una scelta residuale. Poggia su un pregiudizio aristocratico e classista della separazione tra studio e lavoro, tra attività manuale e intellettuale, che mette in cima alla classifica delle istituzioni formative il liceo, seguito dagli istituti tecnici, da quelli professionali, dalla formazione professionale e, solo per ultimo, dall’apprendistato, che non sempre viene considerato formazione, ma piuttosto lavoro per il sostentamento;
  • è legato esclusivamente agli aspetti economici. Di conseguenza gli obiettivi del lavoro sono completamente slegati da quelli della vita e della formazione permanente;
  • è stato svolto, finora, con modalità inadeguate dal punto di vista organizzativo e didattico, per cui non è stata creata alcuna relazione tra gli aspetti teorici fuori dall’azienda e quello che realmente serve all’apprendista all’interno dell’azienda;
  • i problemi culturali sono più accentuati nelle PMI, dove spesso la gestione familistica corrisponde a una visione paternalistica e tayloristica del lavoro;
  • la concezione erronea dell’apprendistato è evidente nei risultati conseguiti sui tre livelli di apprendistato, in particolare nel fatto che il 25% degli apprendisti professionalizzanti ha oltre 25 anni e il 60% è in possesso solo del titolo della secondaria di primo grado, mentre l’alto apprendistato rimane tuttora una promessa incompiuta.

Apprendistato per la ricerca

Sull’apprendistato come percorso interno al dottorato di ricerca si è focalizzato lo studio di Tiraboschi (2014), che rileva alcuni aspetti critici, tra cui:

  • il mancato decollo, per i percorsi di dottorato e dell’alta formazione in generale, del placement, inteso come percorso di progettazione ex ante dei percorsi formativi in ragione dei
    reali fabbisogni professionali espressi dal tessuto produttivo, sui temi dell’innovazione e dell’R&D;
  • un radicato pregiudizio – non solo dei docenti universitari, ma anche del sistema di relazioni industriali e del sindacato in particolare – verso la formazione in impresa o verso l’impresa
    tout court, intesa come un mero luogo della produzione e dello scambio di beni e servizi se non, in termini ideologici e culturali, come sede di sfruttamento dell’uomo sull’uomo;
  • la certificazione delle competenze di dominio esclusivamente pubblico, che risulta slegata dalle esigenze del mondo del lavoro, dai contratti collettivi e dai fondi interprofessionali.

Proposte per il miglioramento

Dai diversi studi è possibile evidenziare alcune indicazioni, che potrebbero essere utili per migliorare il clima culturale del contesto italiano e rilanciare il ruolo dell’apprendistato:

  1. promuovere l’apprendistato come risposta al senso di insoddisfazione dei giovani, che si percepiscono e sono descritti come impreparati al mondo del lavoro;
  2. utilizzare l’apprendistato come strumento di placement, cioè come un percorso
    di matching tra i bisogni formativi dei giovani e i fabbisogni professionali delle imprese, secondo la logica degli outcome, più che secondo schemi formali di rendicontazione della formazione (elementi, questi, sorpassati da tempo nel contesto dell’apprendimento europeo);
  3. superare la dicotomia formazione interna ed esterna alle imprese, in relazione anche alla creazione del quadro di competenze europeo che si sta cercando faticosamente di concretizzare;
  4. considerare l’azienda un luogo di apprendimento, innovazione e cambiamento, sollecitando riflessioni e pratiche d’intervento centrate sulla crescita;
  5. inserire nei centri di formazione professionisti provenienti dal mondo del lavoro;
  6. sviluppare un moderno sistema di relazioni industriali, in grado di contrattualizzare anche le figure ibride che popolano il mercato del lavoro, caratterizzato da una forte fluidità e dinamicità;
  7. incentivare l’apprendistato di ricerca soprattutto nelle piccole e medie imprese, in quanto consentirebbe loro d’investire con costi ragionevoli in ricerca e innovazione. Questo permetterebbe, inoltre, di riconoscere anche a livello contrattuale il lavoro di ricerca nel settore privato.

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