Veronica Archive

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Rapporto McKinsey, assumere chi pensa in modo diverso, smart working ma non per tutti



Nella rassegna stampa di oggi gli ultimi approfondimenti su: le competenze richieste nel mercato del lavoro secondo l’ultimo rapporto McKinsey, l’assunzione di persone con autismo, la diminuzione del gender gap nelle startup (almeno in alcune aree geografiche), lo smart working solo per una piccola percentuale di lavoratori in Italia, nuove frontiere del welfare aziendale come l’outplacement.

J. Bughin et al. (2018). Skill shift: Automation and the future of the workforce. McKinsey

Skill shifts have accompanied the introduction of new technologies in the workplace since at least the Industrial Revolution, but adoption of automation and artificial intelligence (AI) will mark an acceleration over the shifts of even the recent past. The need for some skills, such as technological as well as social and emotional skills, will rise, even as the demand for others, including physical and manual skills, will fall. These changes will require workers everywhere to deepen their existing skill sets or acquire new ones. Companies, too, will need to rethink how work is organized within their organizations … Leggi

A. Clegg (2018). Volete incrementare le entrate? Assumete chi pensa in modo diverso. Il Sole 24 ORE

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Donne leader: regolamentazione o scelta strategica delle imprese?



Secondo il rapporto Cerved, presentato lo scorso gennaio nel 2017 la presenza di donne nei consigli di amministrazione è salita al 33,5% nelle 237 società quotate in Borsa. L’aumento è stato del 9,3% rispetto al 2016, con una presenza quadruplicata sul 2011 (quando le norme sulla rappresentanza di genere sono state varate).
In riferimento alle cariche più importanti – per le quali non esistono norme a tutela della diversità di genere, le statistiche evidenziano come solo il 7,9% delle società abbia un aministratore delegato donna (N = 18), circa il 10% (N = 23) ha una donna come Presidente di Cda e circa il 20% (N = 46) come Presidente del collegio sindacale.
Nel settore pubblico, dove le quote rosa si applicano dal 2013, il 26,2% delle società ha inserito donne nelle posizioni di rilievo dei CDA e il 18,6% nei collegi sindacali.
Resta, inoltre, un forte divario tra Nord e Sud. Infatti, nel meridione le donne al vertice occupano meno di un quinto delle cariche, con la percentuale più bassa in Basilicata con il 9,7%, rispetto a un virtuoso 31,1% del Friuli Venezia Giulia.

Le donne manager sono più sensibili alle esigenze dei lavoratori

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Genitori risorse per le imprese, valutare l’impatto sociale, competenze digitali



Nella rassegna di oggi, alcuni interessanti approfondimenti: le competenze dei genitori saranno sempre più indispensabili per le imprese; valutare l’impatto sociale è una grande opportunità per le aziende; come si fa team building nelle attività formative; la ricerca annuale DESI conferma, purtroppo, che i cittadini italiani sono molto indietro rispetto a quelli degli altri Paesi Europei in tema di competenze digitali, un libro sulla rappresentazione della finanza, del lavoro e della società al cinema.

N. Anzani (2018). Così i genitori diventano le risorse del futuro. Tuttowelfare

Problem solving in situazioni complesse; pensiero critico; creatività; gestione delle persone; capacità di coordinarsi con gli altri; intelligenza emotiva; capacità di giudizio e di prendere decisioni; orientamento al servizio, negoziazione; flessibilità. E’ questa la classifica delle 10 competenze più richieste dal mondo lavorativo a partire dal 2020 individuate durante l’ultimo World Economic Forum (WEF). «E le aziende, come dicono i più blasonati guru di management, devono velocemente attrezzarsi per avere a bordo personale con queste soft skill se non vogliono perdere terreno sul fronte della competitività … Leggi

S. Castello (2018). Valutare l’impatto sociale, un’opportunità per le aziende. Tuttowelfare

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Responsabilità sociale e performance finanziaria dell’impresa: una relazione causa-effetto?



Sono in molti a ritenere che le imprese che adottano politiche di responsabilità sociale hanno un conseguente aumento nei livelli di performance finanziaria.
In realtà, ciò che spesso si evidenzia è una correlazione tra i 2 aspetti, il che non implica una relazione di causa effetto, per cui la seconda sarebbe diretta conseguenza della prima.
Conoscere esattamente in che rapporto siano la RSI e la performance finanziaria è importante per le aziende che si apprestano a implementare politiche di questo tipo, al fine di pianificare al meglio le attività e capire su cosa far leva per avviare con successo le pratiche di RSI.

Ma cosa si intende per performance finanziaria?

Performance finanziaria

Per valutare la performance economico-finanziaria vengono solitamente considerati alcuni indici, calcolati sulla base dei rendiconti finanziari. Tra questi si annoverano:

  • ROA (Return On Asset, cioè Ritorno sulle attività). Viene calcolato dividendo il risultato operativo per il totale delle attività: il suo valore fornisce un’idea di quanto hanno reso tutte le attività.
  • ROE (Return On Equity o Rendimento del capitale). Si calcola rapportando il reddito netto conseguito nel corso
    dell’esercizio al capitale netto impiegato in media dall’azienda nel corso dell’esercizio stesso. Il reddito netto o utile d’esercizio rappresenta il vero risultato economico realizzato dall’impresa. Tale indice misura la redditività dei mezzi propri, ossia il tasso di ritorno sul capitale di rischio investito nella gestione. A differenza del ROA, sintetizza la redditività globale dell’azienda.
  • ROS (Return on Sales o Reddittività delle vendite). Si calcola facendo il rapporto tra il risultato operativo ed il ricavo netto di un determinato periodo temporale. Questo indicatore esprime la fruttuosità delle vendite e la capacità proficua dei flussi di guadagno dell’impresa. In altri termini, il ROS manifesta il ricavo netto ottenuto per ciascun € di vendita.
  • ROI (Return on Investment o Rendimento sugli investimenti). Indica la percentuale di ricavi sull’investimento effettuato.

Altri fattori

Dicevamo che il miglioramento di uno o più di questi indici non è una diretta conseguenza dell’adozione, da parte di un’impresa, di politiche di RSI e sarebbe sbagliato aspettarsi una relazione così lineare e immediata.
E’ stato dimostrato, invece, che la RSI ha un impatto diretto su alcuni fattori non finanziari e che questi, a loro volta, sono in grado di agire sulla performance finanziaria. Vediamone nel dettaglio 3 (leggi anche S. P. Saeidi et al.)

Soddisfazione dei clienti

Uno di questi fattori è sicuramente la soddisfazione dei clienti. E’ possibile verificare sia sul campo che tramite studi scientifici che la soddisfazione dei clienti ha un impatto sul ROI, nel senso che la soddisfazione porta come conseguenza alla lealtà del cliente, aumentando la produttività dell’impresa. Un cliente soddisfatto tornerà dallo stesso fornitore anche per altri beni/servizi.

Reputazione

La reputazione può essere definita come la percezione delle azioni passate e future di una azienda che ne determinano l’attrattività generale agli occhi dei suoi interlocutori, nel confronto con i principali concorrenti. Riflette il grado di soddisfazione dei clienti rispetto a quanto prodotti e servizi rispondano alle loro aspettative.
In questo discorso rientra anche il fatto che a parità di prodotto, i clienti preferiscono le imprese socialmente responsabili, per esempio quelle impegnate nella tutela dell’ambiente.

Vantaggio competitivo sostenibile

Secondo una definizione comunemente accettata e dovuta a Michael Porter, un vantaggio competitivo è sostenibile se non può essere copiato, non può essere sostituito, eroso dalle azioni dei concorrenti, oppure se la continua evoluzione del contesto economico non lo rende obsoleto.
Il vantaggio competitivo, quando realmente innovativo, può essere in grado di creare un nuovo mercato e produrre una forte creazione di valore, spingendo l’impresa capace di sfruttarlo in una posizione di leader.

qualità di prodotti o servizi, immagine aziendale, posizione di mercato, differenziazione e diversità, crescita dell’azienda e leadership di mercato sono le dimensioni più comunemente usate per misurare il vantaggio competitivo.

Conclusioni

Il miglioramento della reputazione e del vantaggio competitivo sono conseguenze dell’aumento della soddisfazione del cliente, dopo che l’impresa ha avviato iniziative RSI.
Dato che l’obiettivo principale delle imprese è raggiungere un livello più elevato di benefici finanziari, l’ottenimento di un vantaggio competitivo sostenibile svolge un ruolo cruciale nel suo perseguimento.

Dunque, la RSI non porta benefici finanziari direttamente, ma attraverso l’acquisizione di un livello più alto di vantaggio competitivo.

L’implementazione di politiche di Responsabilità Sociale e l’attenzione a parametri non finanziari rafforzano la capacità dell’impresa di creare un valore di medio-lungo periodo. Anche per questo motivo, è in aumento la quota di capitali e investimenti indirizzati a imprese che dimostrano di gestire al meglio questi aspetti non finanziari.
Le attività ESG (Environmental, Social and Governance) hanno il potere di influire positivamente sulla performance finanziaria a lungo termine.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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Diversità di genere nelle organizzazioni: dati sulle molestie, tratti di leadership, startup



Nella rassegna stampa di oggi gli ultimi approfondimenti su: diversità di genere con riferimento ai dati disponibili sulle denunce per molestie sessuali, l’importanza di avere più donne nelle startup, alcuni tratti della leadership. Inoltre, la maggior parte dei manager ritiene positiva la presenza di persone con disabilità nella propria azienda, il welfare anche per le piccole e medie imprese e alcuni suggerimenti per valutare la valorizzazione del capitale umano.

I. Li Vigni (2018). Molestie sui luoghi di lavoro, riforme e dati. HR Online

Tra le importanti novità, contenute nella Legge di bilancio 2018, vi sono due nuove norme volte a tutelare chi agisce in giudizio per molestie o molestie sessuali sul luogo di lavoro e contro le conseguenti discriminazioni. La prima è volta a ricordare come obbligo del datore di lavoro, ai sensi del codice civile, sia quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire integrità fisica e morale e dignità dei lavoratori, anche concordando, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori, iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune per prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro … Leggi

P. Anselmo (2018). Servono più donne nelle startup, per farle crescere: ecco come. Agenda Digitale

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Diversità generazionale: quale stile di leadership per Baby Boomers, Generazione X e Generazione Y?



L’age management è un approccio adottato nelle organizzazioni solo di recente. Non è raro sentir parlare di Generazione X, Generazione Y, baby boomers, ecc anche nei contesti organizzativi.
Ma cosa si intende esattamente con queste espressioni e quali implicazioni hanno nella vita aziendale?
Una sintesi di questi aspetti è contenuta nel lavoro di Al-Asfour e Lettau del 2014 (scarica l’articolo) che, nello specifico, trattano il tema dello stile di leadership più congeniale alle diverse generazioni che costituscono la forza lavoro attuale.

Ciascuna generazione costituisce un gruppo (o coorte) con valori, atteggiamenti e convinzioni proprie, che possono influire sul modo in cui i leader guidano i loro dipendenti. Sembra abbastanza consolidata l’idea, supportata anche da evidenze scientifiche), che ci siano notevoli differenze e che sorgano incomprensioni e tensioni tra colleghi di lavoro appartenenti a generazioni diverse.
Queste differenze generazionali, se non vengono ben capite e gestite, possono causare gravi problemi, come inibire il trasferimento di informazioni cruciali dai dirigenti ai dipendenti neoassunti.

Generazioni e preferenze nello stile di leadership

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Welfare e nuove relazioni industriali, buone pratiche di diversity and inclusion, riscoprire le emozioni



Nella rassegna stampa di oggi, alcuni approfondimenti recenti su: come s’inquadrano le politiche di welfare aziendale all’interno delle relazioni industriali che si stanno via via trasformando, buone pratiche da parte di grandi imprese sulla valorizzazione delle diversità, il dibattito sulle quote delle persone con disabilità da assumere negli USA, il ruolo delle emozioni sui luoghi di lavoro, nuove professioni artigianali e integrazione tra lavoro dell’uomo e macchina.

G. Scansani (2018). Welfare aziendale, partecipazione dei lavoratori e nuovi scenari delle relazioni industriali. Percorsi di secondo Welfare

Le trasformazioni del lavoro e della relazione tra impresa e lavoratore sono sempre più incentrate sulla necessità di contrattare innovazione organizzativa finalizzata agli incrementi delle performance. Ciò anche al fine di assecondare il crescente rilievo, riconosciuto nei contesti d’impresa più virtuosi, al valore apportato da ciascuno nell’organizzazione complessiva dei cicli produttivi, valorizzandone la soggettività, le competenze e le capacità. Queste trasformazioni per potersi tradurre in efficaci pratiche d’innovazione nei luoghi di lavoro ed accrescere la competitività aziendale richiedono, ad un tempo, gradi crescenti di partecipazione attiva da parte dei lavoratori … Leggi

S. Montegiove (2018). Diversity e inclusion in azienda: il caso Schneider Electric. TechEconomy

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Psicologia della responsabilità sociale di impresa: Come, quando e perchè la RSI risponde a bisogni personali



Quando si parla di responsabilità sociale di impresa si ragiona spesso solo sugli aspetti economico-finanziari, come la produttività, la performance e il ROI (Return on Investment) per l’organizzazione. Meno noti agli HR manager e meno studiati dai ricercatori sono gli aspetti psicologici a un livello micro, cioè cosa implichino le politiche di RSI per i singoli dipendenti.

Analizziamo meglio questi aspetti, grazie anche al lavoro di Bauman e Skitka (2012). Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction. Re-search in Organizational Behavior (Scarica)

Info

Intelligenza emotiva, maternità e welfare nelle piccole e medie imprese



La rassegna stampa di oggi propone alcuni approfondimenti su: i buoni risultati con l’uso dell’intelligenza emotiva per il people management nelle PMI, la promozione della maternità in una piccola realtà del Friuli, un recente studio sul welfare aziendale. Presenta, inoltre, il caso Alcoa, nel quale i lavoratori entrano a far parte del CDA e una ricerca sui motivi dei, troppo spesso diffusi, bassi tassi di produttività tra i lavoratori

R. Silenti (2018). Intelligenza Emotiva nelle PMI: esempi pratici per un People Management emotivamente intelligente. Leadership & Management Magazine

Oggi, grazie ai progressi compiuti dalle neuroscienze e al crescente interesse per il lato “business” dell’Intelligenza Emotiva, si sono affinati gli strumenti teorici e pratici per lo sviluppo dell’IE (ad esempio Six Seconds®), sono aumentati i business case aziendali , ed è cresciuto il numero degli imprenditori, dei manager e dei Responsabili delle Risorse Umane delle PMI italiane che quotidianamente applicano l’Intelligenza Emotiva alla risoluzione dei problemi e dei conflitti più frequenti nell’ambito del People Management … Leggi

L. Goriup (2018). Sei incinta? Ti assumo: l’azienda triestina a misura di neomamme. Il Piccolo

Quando ho detto al mio capo che ero incinta, mi ha assunta a tempo indeterminato». È una storia decisamente atipica quella raccontata da Delia Barzotti, responsabile marketing della triestina Cpi-Eng srl di Christian Bracich. Subito dopo il parto Delia ha scelto di tornare al lavoro, anche grazie allo spazio di coworking dell’associazione Laby, dove c’è un’area bimbi con tanto di educatrice. Delia lavora lì con un contratto a tempo indeterminato da quando era in attesa della sua secondogenita Ludovica, che oggi ha quasi quattro mesi. Inutile anche volontariato e mi occupo di neomamme che subiscono mobbing in ufficio e affin” … Leggi

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Responsabilità sociale e portatori di interesse interni all’impresa



La Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI) viene spesso considerata nel suo aspetto esterno, cioè in relazione alle politiche aziendali per la tutela dell’ambiente o attività filantropiche destinate alle comunità di appartenenza. In realtà, anche se meno presa in considerazione, la RSI ha una dimensione interna che riguarda la vita delle organizzazioni e può essere percepita e vissuta in modi diversi dai dipendenti.

In generale, secondo un approccio ormai consolidato e condiviso, la RSI risponde alle esigenze di diversi portatori di interesse (stakeholder), ossia gli individui e i gruppi che possono influenzare ed essere influenzati dalle attività dell’impresa. Di conseguenza, le organizzazioni dovrebbero assumersi maggiori responsabilità nei confronti dei loro principali soggetti interessati, tra cui i dipendenti, i clienti, i consumatori, i fornitori e le comunità di riferimento.

RSI e commitment