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Agricoltura sociale: buone pratiche di inserimento lavorativo e innovazione sociale

La Legge 141/2015 promuove l’Agricoltura Sociale (AS) quale forma di multifunzionalità delle imprese agricole (capacità di fornire funzioni multiple, non legate esclusivamente alla produzione di beni alimentari), dàndo avvio allo sviluppo di interventi e di servizi sociali, socio-sanitari, educativi e di inserimento lavorativo, con la finalità di facilitare l’accesso alle prestazioni essenziali alle persone, alle famiglie e alle comunità locali in tutto il territorio nazionale e, in particolare, nelle zone rurali e/o svantaggiate.
Nel rapporto dello studio Farmimg for health, curato da Daniela Pavoncello – ricercatrice INAPP (già ISFOL) – sono raccolte, sistematizzate e approfondite, per la prima volta, le esperienze di agricoltura sociale presenti sull’intero territorio italiano. Obiettivo specifico dello studio è quello di individuare le realtà che hanno coinvolto le persone con disabilità.
In generale, i risultati evidenziano che l’adozione della multifunzionalità, in linea con i principi della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, costituisce una modalità efficace di riabilitazione e inclusione, oltre che un’opportunità economica per lo sviluppo sostenibile dei territori.

Diffusione dell’agricoltura sociale nell’UE

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Disabilità e mercato del lavoro

La disabilità continua a essere un fattore discriminante per l’inclusione lavorativa. Silvia Angeloni – professore associato di Economia Aziendale presso l’Università del Molise – fa il punto sulla situazione nel recente studio Un’analisi dell’occupazione mediante il modello di regressione logistica, pubblicato nel volume “Inclusione 3.0” all’interno della collana “Traiettorie Inclusive” da Franco Angeli.

Il lavoro, che ha il fine di indagare le condizioni occupazionali delle persone con disabilità, ha coinvolto un campione di giovani in possesso della laurea triennale.
Mediante interviste sono stati raccolti alcuni dati demografici e relativi al background personale e familiare, tra i quali:

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Bullismo sui luoghi di lavoro: il ruolo dell’intelligenza emotiva

Gabriele Giorgi, Professore Associato di “Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni” presso l’Università Europea di Roma, parteciperà come relatore al convegno Disability & Diversity Management: Ricerche, Esperienze e Prospettive a Confronto, il prossimo 22 novembre a Roma, con un contributo dal titolo “Il diversity management nella Pubblica Amministrazione. Una prospettiva internazionale”.

Data la sua lunga esperienza nel campo della ricerca su bullismo e mobbing nelle organizzazioni e le numerose pubblicazioni a livello nazionale e internazionale, facciamo riferimento in particolare ad alcuni recenti lavori pubblicati su Frontiers in Psychology per analizzare un fenomeno spesso, purtroppo, associato a quello delle diversità.

Definizione di bullismo

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3 Aspetti del Diversity Management che non vanno bene

Negli ultimi 10 anni, l’attenzione al tema del diversity management è andata crescendo. Attualmente si registrano numerose iniziative di comunicazione e sensibilizzazione, soprattutto da parte di grandi aziende, che per prime hanno inserito la valorizzazione delle diversità tra le loro priorità.
Non mancano, come abbiamo già sottolineato in post precedenti, alcune criticità sull’impiego di queste pratiche, tra cui l’uso della formazione come fenomeno di tendenza o l’uso scorretto del diversity management per nascondere comportamenti socialmente “irresponsabili”.

In questo post focalizziamo l’attenzione su alcuni effetti negativi che possono avere le pratiche di diversity management, quando applicate seguendo la “linea di pensiero” dominante, cioè

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Il report non finanziario: è uno strumento utile?

Per definizione, un report sulla responsabilità sociale d’impresa (CSR report) è uno strumento di comunicazione, che intende fornire informazioni, sia all’interno che all’esterno sull’approccio adottato dall’impresa e sull’attuazione delle politiche di responsabilità sociale.
Inizialmente, il report sociale è stato utilizzato dalle grandi aziende, soprattutto quelle del settore industriale localizzate nell’Europa occidentale.
A cavallo tra gli anni 90′ e 2000 l’attenzione si è tendenzialmente spostata dalla rendicontazione sociale a quella ambientale, in linea con la crescente sensibilità dell’opinione pubblica per i temi ambientali e per la definizione di alcuni concetti come quello di sviluppo sostenibile.
Più di recente, le 2 dimensioni (sociale e ambiental)e sono state fuse nel concetto di report non finanziario, che interessa anche questioni economiche.

Qual è, attualmente, la qualità delle informazioni fornite dai report non finanziari e come vengono sfruttati dalle imprese?

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La gestione della diversità generazionale e i comportamenti di cittadinanza organizzativa: una relazione importante

L’innalzamento dell’età pensionabile ha avuto, tra le sue principali conseguenze, una maggiore diversificazione della forza lavoro, per cui persone con età molto diverse si trovano a lavorare nello stesso team e/o ufficio. L’età diventa così uno dei principali aspetti del diversity management.
Per questo, la gestione delle risorse umane (Human Resource Management o HRM), intesa come funzione organizzativa, può svolgere un ruolo importante mediante l’attuazione di politiche aziendali inclusive, capaci di ridurre le disuguaglianze, attrarre, sviluppare, trattenere e motivare dipendenti e collaboratori molto diversi tra loro, rispondendo a esigenze specifiche.

tra gli elementi che diversificano la prestazione – – intesa in senso ampio, in quanto non si riferisce solo all’esecuzione dei compiti (task), ma anche ai comportamenti extraruolo – in base all’età, presi in considerazione sia dall’esperienza sul campo che dalla ricerca empirica, si annoverano i comportamenti cosiddetti di cittadinanza organizzativa.

Cosa sono e in che modo, a livello pratico, aiutano nella gestione dei team e delle organizzazioni diversificati per l’età dei loro componenti?

Definizione di OCB

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Politiche aziendali per la diversità: Istruzioni per l’uso

Quando nel 2013 il Presidente di Barilla affermò che nelle pubblicità della pasta prodotta dalla sua azienda non sarebbero mai apparse persone omosessuali e che queste, se non fossero state d’accordo, avrebbero potuto comprare la pasta di un’altra marca, si scatenò una bufera mediatica che lo travolse: i dirigenti USA dell’azienda si dissociarono da queste affermazioni e, nel giro di poco tempo, fu indotto a scusarsi e ritrattare.
Nell’anno seguente la Barilla si distinse per le sue politiche gay friendly, ricevendo anche riconoscimenti internazionali

Ora, che Guido Barilla si sia realmente pentito o meno delle sue affermazioni probabilmente non interessa a nessuno. Il dato di fatto della vicenda è che le politiche per la diversità costituiscono un ottimo strumento di marketing con un impatto positivo sul ROI (Return on Investment) e che, quindi, alle aziende conviene (economicamente parlando) essere diversity friendly sia all’interno verso il personale sia all’esterno (Responsabilità Sociale d’Impresa).
Concetto, peraltro, che abbiamo più volte ribadito lo scorso novembre al I Convegno Nazionale sul Disability Management.

Eventi

Disability Management: buone pratiche e prospettive future in Italia

C’è tempo fino al 24 ottobre per rispondere alla call for paper, per presentare un poster al primo convegno nazionale sul Disability Management, che si terrà a Milano il prossimo 25 novembre.
L’evento dal titolo “Disability management: buone pratiche e prospettive future in Italia”, ha come finalità quella di creare un momento informativo e formativo (di confronto, riflessione e dibattito) sul disability management, un tema ancora poco conosciuto in Italia – rispetto ad altri Paesi-, che possa stimolare nuove iniziative di qualità e creare le condizioni per l’impiego efficace delle persone con disabilità all’interno delle organizzazioni.
Tra i relatori: studiosi di fama nazionale e internazionale, esperti, manager di grandi aziende e operatori del terzo settore.

La call for paper, il form di registrazione per ricevere la newsletter e tutte le informazioni sono disponibili qui

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Coworking: un’altra bolla nella sharing economy?

Secondo la recente Global Coworking Survey 2015-16, apparso sulla rivista Deskmag (un’punto di riferimento per il movimento del coworking), gli spazi di coworking -di cui o parlato in un post precedente- sono cresciuti del 36% nell’ultimo anno e, nel mondo, se ne contano 7.800.
Il trend positivo è globale e il mercato, al momento, non sembra vicino alla saturazione. Infatti, lo studio evidenzia che:

  • l’85% degli operatori degli spazi di coworking intervistati non ritiene ci siano troppi ambienti di questo tipo nella loro regione;
  • uno su quattro crede che sia possibile crearne altri e che sia utile unire le forze in un mercato unico;
  • solo il 14% dei partecipanti ritiene che gli spazi esistenti saturino la richiesta nei loro territori.

Tuttavia, la ricerca rileva un rallentamento rispetto alla crescita dei primi anni, quando gli spazi di coworking raddoppiavano costantemente ogni 12 mesi.

Altri dati interessanti emersi dallo studio sono:

  • gli spazi di coworking più grandi non necessariamente sono percepiti come un ambiente di lavoro più anonimo. Al contrario, gli spazi con più membri favoriscono la sensazione di connessione, come indicato dal 70% degli intervistati (il 10% in più rispetto alla rilevazione dell’anno precedente), mentre un consistente 30% degli intervistati si sente fortemente legato allo spazio di coworking;/li>
  • in relazione alla fiducia, poco più della metà ha dichiarato che avrebbe lasciato i loro telefoni cellulari senza timore di furti, in qualsiasi momento.

Conseguenze della crisi economica e il significato del lavoro.

Innovazione

L’indice di digitalizzazione

Il DESI – Indice di digitalizzazione dell’economia e della società – fornisce i dati sulla digitalizzazione dei singoli Paesi europei su alcune aree, tra cui connettività, capitale umano, uso dei servizi online, integrazione delle ICT nel business.
I punteggi DESI vanno da 0 a 1, maggiore è il punteggio e migliore è la performance del Paese.

L’Italia, con un punteggio complessivo pari a 0,4, si colloca al 25° posto nella classifica dei 28 Stati membri dell’UE e nell’ultimo anno ha fatto pochi progressi in relazione alla maggior parte degli indicatori.
Ecco una sintesi dei principali risultati.

Connettività

Con un punteggio complessivo relativo alla connettività pari a 0,42, l’Italia è 27° tra i Paesi dell’UE.

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