Conciliazione vita-lavoro: buone o cattive pratiche?



In generale, la conciliazione vita-lavoro può essere riassunta nell’attenzione per la persona e il suo benessere nei diversi ambiti relazionali – lavorativo e personale -, con l’obiettivo di dare a uomini e donne gli strumenti necessari, nei diversi momenti della vita, per realizzarsi dal punto di vista personale.
A livello europeo, si ritiene che le politiche di conciliazione possano:

  • – incidere positivamente sulla riduzione della disparità salariale di genere;
  • – favorire l’occupazione e la ripresa economica;
  • – avere un impatto positivo sulla crescita demografica;
  • – permettere alle persone di assumere le proprie responsabilità familiari.

Negli ultimi anni il tema ha ricevuto una certa attenzione, date anche le iniziative legislative nazionali ed europee, gli incentivi da parte di diverse Regioni e le iniziative intraprese autonomamente da alcune aziende.

A livello aziendale, le pratiche di conciliazione vita-lavoro possono essere di 3 tipi:

  1. flessibilità, cioè una maggiore autonomia di scelta (part-time, telelavoro, job sharing, orario, congedi integrativi per motivi familiari;
  2. servizi, come ad esempio cura di familiari non autosufficienti (bambini e anziani), time-saving (lavanderie, consulente finanziario, servizi postali);
  3. supporto finanziario, tra cui assicurazioni integrative, bonus bebè, voucher per la cura di familiari non autosufficienti.

Tali pratiche, nel medio lungo termine, hanno dei vantaggi per:

  • i lavoratori, non solo in ottica di miglioramento della propria qualità della vita, ma anche in termini di benefit di costoso accesso sul mercato, senza subire il peso della tassazione;
  • l’impresa, in quanto incrementa la produttività del dipendente e la sua fidelizzazione;
  • il territorio, che si avvale delle imprese per l’erogazione di servizi previdenziali, assistenziali, sanitari e culturali, (una delle prerogative dello stato sociale).

A fronte di una variegata gamma di strumenti disponibili, però, diversi studi evidenziano molte criticità di tali pratiche, in primis la loro scarsa diffusione.

In particolare, nello studio di Gaiaschi del 2014, valutazione-delle-politiche-al.html
vengono identificati 4 motivi per cui le politiche di conciliazione non vengono adottate

  • non sono disponibili, nel senso che costituiscono un elemento di marketing per le imprese, che le pubblicizzano ma poi non le attuano (per esempio dichiarare il proprio impegno a non fissare riunioni dopo le 18, ma in pratica continuare a farlo);
  • non sono utili, quando non si fa un’analisi dei fabbisogni per i beneficiari (ad esempio le aziende istituiscono nidi aziendali, mentre i dipendenti preferiscono i voucher per portare i figli altrove;
  • i dipendenti non vengono adeguatamente informati della loro esistenza, quando le imprese non mettono in atto dei piani di comunicazione interna per promuovere l’attuazione tra i propri dipendenti, che ne avrebbero diritto;
  • i beneificiari non si sentono in diritto di usarle. Questo problema è legato alla cultura organizzativa, ossia al set di norme e valori condiviso all’interno di un’azienda, che funge da facilitatore o da ostacolo al successo delle politiche.

I risultati di una recente indagine condotta in Veneto su un campione di 102 aziende, composto per il 74% da piccole e micro imprese (meno di 15 dipendenti), evidenziano:

  • in linea di massima, una scarsa conoscenza del tema, che si concretizza in un’attuazione autonoma e svincolata da regolamentazioni contrattuali o dalla predisposizione di piani strutturati di conciliazione vita-lavoro;
  • una conoscenza spesso erronea e improntata su una concezione di stampo paternalistico – il welfare come concessione da parte del datore di lavoro –
    la cui attuazione costituisce solo un costo per l’azienda e non è alla portata di tutte le realtà;
  • una tendenza ad appiattire il tema della conciliazione sulla questione di genere, per cui si tratta di misure destinata solo alle donne;
  • una certa paura, da parte di molte aziende, che l’attuare interventi, anche solo sperimentali, possa comportare il rischio che il lavoratore, ritenendoli una sorta di diritto acquisito, prema sull’azienda affinché gli stessi vengano attivati anche in futuro.

Nello stesso studio, che ha considerato un campione di 871 lavoratori, di cui il 58% senza figli, risulta che le pratiche di conciliazione sono utili:

  • per il benessere personale e la gestione dello stress (31%);
  • per il miglioramento del tempo libero (25,7%);
  • solo in ultimo, contrariamente a quanto solitamente si pensa, per esigenze di cura dei figli (19,4%) e degli anziani (6,6%).

Infine, in linea con i risultati appena riportati, un altro studio del 2014, che ha analizzato 9 aziende di medie e grandi dimensioni sul teritorio nazionale, ha sottolineato come il part-time non abbia nessun effetto o addirittura abbia un impatto negativo sia sulla presenza femminile nei ruoli apicali (segregazione verticale), che sulla “settarizzazione delle mansioni” (segregazione orizzontale).
Dunque, per quanto la riduzione dell’orario lavorativo consenta a un maggior numero di donne di entrare nel mercato del lavoro, la “qualità” di questo lavoro resta discutibile.

Seppure, anche in Italia, non manchino i buoni esempi, come nel caso dell’azienda 7Pixel,
rimane tuttora aperta la questione della valutazione dell’efficacia e dell’incisività, a livello culturale, delle politiche di conciliazione.

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