Button Text! Submit original article and get paid. Find out More

Le Diversity charter in Europa: uno strumento utile?



Dall’inizio degli anni 2000, con le direttive UE 43/2000 e 78/2000, l’UE ha incentivato e favorito l’adozione delle carte per la diversità all’interno delle imprese, con l’obiettivo di fornire uno strumento concreto per gestire le risorse umane in una prospettiva di sviluppo, in base alle competenze, all’esperienza, al potenziale professionale delle singole persone.
L’UE finanzia tuttora progetti che promuovano la diversità nei settori pubblico e privato, a supporto della diffusione delle diversity charter.

La carta è un breve documento a carattere nazionale, firmato volontariamente da alcune imprese, che si contraddistinguono per l’impegno nella promozione della diversità e uguali opportunità nel luogo di lavoro, indipendentemente da alcune caratteristiche, quali l’età, la disabilità, il genere, l’etnia, la religione o l’orientamento sessuale.

I primi Paesi a dotarsi di una carta furono nel 2004 la Francia e nel 2006 la Germania. Nel 2009, con il supporto del Ministero del Lavoro e delle Pari Opportunità e con l’impegno della Fondazione Sodalitas un gruppo di imprese italiane ha firmato la carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro che in 10 punti enuncia le azioni da seguire per tenere fede agli impegni presi sui temi della diversità di genere, età, etnia, disabilità, convinzioni personali, orientamento sessuale e religione, con un focus particolare sul genere.
Attualmente sono state lanciate nell’UE 16 diversity charter nazionali, che oltre a grandi imprese, coinvolgono anche aziende di medie e piccole dimensioni, del settore pubblico, del non profit e ONG.

Nel 2010, con il progetto Support for voluntary initiatives promoting diversity management at the workplace across the EU l’UE ha finanziato la creazione di una piattaforma, che funge da database per le buone pratiche e punto d’incontro tra esperienze diverse e spesso frammentate.

Il forum, invece, rappresenta un momento d’incontro a cadenza annuale, nel quale le esperienze vengono raccolte.

Temi emergenti

Tra i vari documenti disponibili sulla piattaforma europea si evidenzia la grande attenzione verso le piccole e medie imprese, che risultano spesso poco attente ai temi della diversità, sia per mancanza di tempo che di competenze.

Tra le modalità più innovative individuate da grandi imprese per favorire la diversità, si annoverano il peer learning e la condivisione delle esperienze, per esempio tramite lo storytelling da parte di persone che sono state valorizzate nella loro azienda seppure a rischio discriminazione.

Il tema della comunicazione è diventato centrale da quando le imprese hanno iniziato a capire che l’adozione delle politiche a favore della diversità può avere un’importanza strategica, aumentando sia le performance che la produttività.
Di questo si è parlato in occasione del 7° forum sulle diversity charter tenutosi nel 2016

Criticità

In generale le diversity charter sono strumenti adottati in modo volontario dalle organizzazioni. Questo ovviamente ne indebolisce l’efficacia, in quanto vengono adottate dalle imprese più sensibili ai temi della diversità, che esprimono già una cultura aperta e tollerante.
Più difficile risulta la diffusione capillare di questo strumento all’interno di grandi, medie e piccole imprese che non ritengono strategica la loro adozione e non ne percepiscono alcun vantaggio.

Alcune considerazioni sulla carta italiana:

il nome differisce da quello delle altre carte nazionali. Il termine “pari opportunità” è più un richiamo al genere che alle altre diversità.
Infatti, 2 dei 10 punti richiamano all’uguaglianza tra uomini e donne e alla non discriminazione di queste ultime.
Questa scelta, fatta perchè si riteneva che in Italia il problema della discriminazione di genere fosse particolarmente evidente, tralascia o mette in secondo piano altre minoranze, che nel corso degli anni sono state particolarmente discriminate e richiederebbero maggiore attenzione. Costituiscono esempio di ciò i lavoratori anziani, costretti a stare al lavoro molto più tempo a seguito delle ultime riforme del sistema pensionistico e le persone con disabilità, il cui tasso di disoccupazione è elevatissimo.

In ultimo, la logica sottesa alla carta per le pari opportunità è finalizzata alla prevenzione delle discriminazioni e non all’emergere delle diversità (non solo di genere).
La prima prospettiva richiama a una serie di misure difensive, volte a punire il “reato”, ma non agisce in modo efficace sulle cause.
La promozione delle diversità è un processo di medio-lungo periodo, che richiede partecipazione, coinvolgimento e acquisizione di responsabilità, in primis da parte dei proprietari e/o dei manager, che coinvolga a cascata e in modo capillare tutto il personale e tutti gli aspetti della vita organizzativa (recruiting, socializzazione, avanzamento di carriera, ecc.)

Altre risorse su questo tema sono reperibili sul database

Iscriviti alla newsletter

Add a Comment

UA-72062421-1

Iscriviti alla newsletter bisettimanale. Riceverai:

Iscrizione Newsletter