Diversity management: competenze e strumenti per la rilevazione



Alcuni fatti recenti a livello internazionale, come le dimissioni della giornalista della BBC dopo aver scoperto di essere stata pagata molto meno dei suoi colleghi maschi per molti anni e il ricorso di James Damore, l’ex ingegnere di Google, dopo essere stato licenziato dall’azienda per aver pubblicato un documento in cui sosteneva che le donne non sono interessate a svolgere lavori come l’informatico perchè biologicamente diverse dagli uomini, dimostrano che sul diversity management c’è ancora molto da fare e che sicuramente ne continueremo a parlare anche nel 2018.

Torniamo qui sul tema delle competenze, inquadrandolo dal punto di vista dell’organizzazione nel suo complesso.

Competenze organizzative di diversity management

In un recente contributo, Gytha Carstens e Servaas De Kock definiscono la competenza nel diversity management come la capacità dell’impresa di rispondere efficacemente alle opportunità e alle sfide che derivano da una forza lavoro diversificata. Questa competenza costituisce la somma di 11 performance, sulle quali gli autori hanno costruito un questionario, che consente di rilevarle.

Emergono 2 problemi a livello organizzativo:

  • le diversità vengono spesso considerate come un dato demografico all’interno delle imprese, per cui le politiche di diversity management consistono nell’assumere quote di donne, persone con disabilità, persone di religione e/o etnie minoritarie, ecc. Oppure, la diversità demografica può essere semplicemente una rappresenntazione del mondo esterno.
  • non è scontata la relazione tra livelli demografici di diversità e risultati. Uno degli assunti che va per la maggiore consiste nel credere che la diversità in azienda porti all’apertura a diversi mercati. Tale assunto è dato per scontato ma non verificato.

Questionario

Le 11 competenze su cui è stato costruito il Diversity Management Competences Questionaire (DMCQ) sono le seguenti

Leadership nella diversità
Si manifesta nel mercato e nella società, con il sostegno esplicito verso le diversità e con investimenti in iniziative, che hanno come obiettivo di garantire maggiori pari opportunità di lavoro e correggere la disuguaglianza sociale

Capitalizzazione delle diversità
Utilizzare tutta la gamma di conoscenze, capacità, competenze e prospettive dei dipendenti, al fine di ottenere un vantaggio competitivo

Trasformazione sostenibile della forza lavoro
Bilanciare le esigenze di trasformazione dei lavoratori con quelle economiche di business.

Pratiche di imparzialità
Portare avanti iniziative che siano in grado di aumentare l’equità nell’occupazione e nel trattamento (sia relazionale che economico). L’impresa identifica le pratiche più idonee, rimuove gli ostacoli alla loro attuazione, adotta linee guida finalizzate al conseguimento delle pari opportunità e alla prevenzione di qualunque forma di discriminazione.

Sistematizzazione del diversity management
Pianificare e organizzare il modo in cui la gestione della diversità può essere integrata nel sistema organizzativo, trasformando le funzioni HR, stabilendo politiche aggiuntive e implementando sistemi e procedure per integrare la gestione delle diversità nel funzionamento, formale e informale, dell’organizzazione.

Misurazione di efficacia
Valutare e monitorare i progressi e le prestazioni della gestione delle diversità attraverso strumenti standardizzati, oltre che qualitativi, per garantire progressi continui sul raggiungimento effettivo degli obiettivi prefissati.

Diversity change management
Gestire le diversità mediante un processo di cambiamento organizzativo, che comprenda la comunicazione e i feedback costanti sull’importanza delle azioni di diversity management e sui progressi fatti, e che guidi tale cambiamento anche tramite il ricorso a figure professionali deputate a questo scopo (champions for change).

Ccredibilità del diversity management
Mostrare autenticità e trasparenza nella gestione delle diversità, attraverso azioni congruenti in modo che si costruisca un rapporto di fiducia tra i portatori d’interesse e l’organizzazione.

Supporto allo sviluppo
Favorire l’acquisizione di abilità specifiche e funzionali all’impresa, da parte di lavoratori selezionati appartenenti a categorie protette, tramite il recruiting, l’identificazione, la formazione e il coinvolgimento di talenti promettenti.

Competenze nella diversità
Facilitare i comportamenti interpersonali efficaci sia tra i dipendenti che tra i manager all’interno di una forza lavoro diversificata, che include le conoscenze, le abilità e le competenze relative alle diversità.

Promozione dell’inclusione
Favorire attivamente la consapevolezza, il rispetto e la valorizzazione delle differenze (di qualsiasi tipo) all’interno dell’organizzazione, attraverso azioni simboliche e celebrative della diversità.

Concludendo

In molti casi, non ha senso concentrare le energie su strategie e obiettivi perchè, in primis, gli sforzi dell’impresa dovrebbero essere diretti a gestire meglio le diversità nelle attività della vita di tutti i giorni, come l’uso ottimale di strutture, politiche, procedure e interventi. Questo perchè le aziende hanno generalmente un maggiore controllo sui modi di gestire le diversità a livello di “piccole cose giornaliere”, piuttosto che su approcci strategici su larga scala da parte del management.

Altre risorse su questo tema sono reperibili sul database

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