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Come esercitare la leadership 2.0



In un’epoca in cui la virtualità pervade la vita personale e lavorativa di ognuno di noi, parlare di leadership 2.0 e di team virtuali non è una novità, soprattutto per chi lavora in grandi aziende e per chi usa con regolarità i social network.
Meno familiare può, invece, sembrare per chi ha iniziato da poco a digitalizzare la propria attività o ha iniziato di recente a collaborare in modo virtuale.

Cos’è la leadership in azienda e cosa significa gestirla con le nuove tecnologie?

La trasformazione digitale in atto richiede una profonda comprensione dei modelli di business e, di conseguenza, un cambiamento di mentalità, nella prospettiva che le nuove sfide del mercato vadano affrontate giorno per giorno, con prodotti e servizi sempre nuovi e ad hoc per soddisfare le esigenze dei clienti.
Per gli imprenditori è necessario creare le condizioni affinchè dipendenti e partner possano collaborare quando emergono nuove problematiche o opportunità.

Per dirigenti, esperti e progettisti prima, e per i lavoratori a tutti i livelli poi, è importante sviluppare una buona capacità di ascoltare e imparare dai colleghi più giovani, con meno esperienza e con diversi punti di vista.

In questo contesto, la leadership va considerata come un processo, in cui un individuo (team leader) influisce su un gruppo per raggiungere un obiettivo comune.

La leadership 2.0 o e-leadership, invece, è un processo d’influenza sociale, finalizzato a produrre un cambiamento negli atteggiamenti, nei sentimenti, nel modo di pensare, nei comportamenti e nelle performance dei singoli e/o nei gruppi, tramite le tecnologie dell’informazione e della comunicazione (il principale mezzo con cui si interagisce nel contesto virtuale).

La leadership, dunque, si traduce in una serie di pratiche di management, progettate per permettere alle organizzazioni e ai loro lavoratori di sostituire le strutture di comando e controllo con modi di lavoro autenticamente collaborativi, caratterizzati da cooperazione e fiducia reciproca.

Vediamo nel dettaglio 2 casi di applicazione di pratiche di leadership 2.0.

Leadership 2.0 per il knowledge management aziendale

La progettazione di buone pratiche per il knowledge management è fondamentale per lo sviluppo di conoscenze condivise e di dibattiti significativi e costruttivi, all’interno di un’azienda.
Per questo, può essere utile progettare uno spazio virtuale di condivisione, gestito da un coordinatore e aperto al contributo di tutti i dipendenti.

Per esempio, nella progettazione di un blog, è necessario:

  • decidere consapevolmente di utilizzare le funzionalità di un blog per promuovere un dialogo autentico a due vie, al posto di un approccio top-down basato sulla semplice trasmissione d’informazioni;
  • utilizzare il blog per facilitare la discussione laterale, piuttosto che la comunicazione top-down. Questo significa che il moderatore/coordinatore chiede di esprimere il dissenso, tollerare punti di vista alternativi e imparare dal personale;
  • valorizzare ciascun dipendente, facendo in modo che il design del blog non inibisca la partecipazione di nessuno. Per esempio, può essere utile lasciar passare dei messaggi di aiuto da parte di chi ha più dimestichezza con lo strumento e intende dare una mano a chi non ne ha padronanza;
  • utilizzare la pubblicazione di articoli/post che favoriscano l’apprendimento autoriflessivo;
  • accogliere positivamente gli interventi inaspettati, che si generano quando si sviluppa un dialogo autentico, che a volte possono essere inutili e a volte innovazioni immediatamente applicabili.

leadership 2.0 nei team

Altro esempio di implementazione di pratiche di leadership 2.0 è costituito dai team di progetto.

Anche in questo caso, la comunicazione è un fattore cruciale e possiamo riassumere i punti salienti::

  • è necessario organizzare incontri periodici, sia virtuali che faccia a faccia, per favorire l’aumento della frequenza di interazioni, fornire dei feedback efficaci e aiutare a trovare risposte e soluzioni per le difficoltà incontrate. Occorre bilanciare tra incontri faccia a faccia e comunicazione mediata dal computer;
  • le interazioni sincrone e frequenti determinano una maggiore fluidità del lavoro, influenzando positivamente il management delle relazioni e la performance;
  • le nuove tecnologie, da sole, non bastano a garantire l’ottimizzazione del lavoro, la performance e il raggiungimento dei risultati. Il successo si basa, infatti, più sull’interazione e sul dialogo tra i membri del team, molto meno sull’innovazione o sugli strumenti collaborativi.

Consulta il database per trovare altre risorse su questo argomento

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