Flessibilità organizzativa: oltre la questione di genere



Negli ultimi tempi molte imprese hanno avviato politiche di flessibilità organizzativa, come orario lavorativo ridotto, settimana corta e smart working, dopo aver scoperto che questo tipo di pratiche ha notevoli effetti positivi sui livelli di performance e di produttività dei lavoratori.
In alcuni casi, come quello di PwC l’obiettivo è quello di attrarre nuovi talenti, inserendo in fase di selezione la possibilità di lavorare in modo flessibile.

Queste iniziative denotano anche una maggiore attenzione delle imprese verso le esigenze delle nuove generazioni , che non corrispondono più agli standard della forza lavoro tipici del secolo scorso.

Come sottolineano Williams e coll. (2016) due importanti cambiamenti sembrano caratterizzare il contesto attuale: da un lato l’aumento delle donne nel mercato del lavoro, dall’altro l’aumento del contributo degli uomini alle attività familiari, in particolare quelli di cura dei figli.

Nonostante ciò è evidente, però, che numerosi ostacoli si contrappongono alla diffusione di una nuova organizzazione del lavoro.
Per capire effettivamente il problema, può essere interessante andare ad analizzare alcuni aspetti psicologici e sociali, che caratterizzano il panorama attuale.

Supporto e cultura organizzativi

Diversi studi documentano che il conflitto tra lavoro e famiglia comporta il deterioramento nel tempo della salute fisica e mentale dei lavoratori.
Ciò si traduce spesso in costi notevoli per i datori di lavoro, dovuti ad un aumento dell’assenteismo e alla diminuzione della produttività.
Anche l’incongruenza tra i valori personali del lavoratore e quelli aziendali è associata a una maggiore interferenza del lavoro sulla famiglia.

A livello aziendale, molti studi riportano benefici della riorganizzazione del lavoro in modo flessibile, tra cui un miglioramento del reclutamento e della produttività e una diminuzione di turnover e assenteismo.
a livello dei singoli lavoratori, tra i fattori che incidono maggiormente in modo positivo nella conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro vi sono:

  • il supporto organizzativo. Quando i dipendenti percepiscono le organizzazioni come supportive per le famiglie, aumentano il senso di attaccamento (commitment);
  • La percezione di supporto da parte dei supervisori e dei colleghi;
  • la combinazione tra il supporto da parte del supervisore con un maggiore controllo personale sui tempi di lavoro, e e le politiche aziendali family friendly;
  • nei gruppi di lavoro la cultura organizzativa ha effetti positivi nella misura in cui le risorse del team possono essere implementate per consentire ai singoli componenti una maggiore flessibilità.

Identità sociale e stihgma della flessibilità

Viene ancora spesso rilevato come coloro che prendono permessi o fanno ricorso a pratiche di lavoro flessibili rallentano la crescita dei salari, guadagnano meno promozioni, ricevono valutazioni delle performance inferiori e sono percepiti come meno motivati e dediti al lavoro rispetto ai colleghi che si conformano al modello di lavoratore “ideale”.

Alla base di tale concezione vi è lidentità sociale, che si costruisce e si mantiene attraverso le norme sociali, ossia tutti quei microprocessi che caratterizzano la vita di tutti i giorni e che sono in grado di oscurare anche i dati economici oggettivi, come quelli della produttività.
La preoccupazione rispetto alla propria identità sociale allontana il focus dell’attenzione dai sistemi di valutazione razionali, inibendo la capacità di distinguere tra prestazioni identitarie e la valutazione razionale dell’efficacia delle pratiche di lavoro adottate.

Nello specifico, il cambiamento organizzativo legato alla ridefinizione del tempo di lavoro è ostacolato da 2 processi psicologici.
Il primo è che le identità sociali sono forgiate fondamentalmente sul lavoro: tale identità chiave definisce un buon lavoratore, così come una brava persona.
Il secondo, derivante dal primo, è che qualsiasi tentativo di ridefinire il lavoro viene percepito come una minaccia dalle persone, le cui identità sono state forgiate intorno alla vecchia concezione del secolo scorso.

In conclusione

La flessibilità organizzativa risponde a esigenze diversificate della forza lavoro e si intreccia con molte delle politiche aziendali messe in campo negli ultimi anni, tra cui lo smart working e il welfare. Uno dei vantaggi maggiori della flessibilità è la migliore conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, che non è più una modalità per venire incontro esclusivamente alle esigenze delle donne durante il periodo di maternità.

Se consideriamo, però, il quadro nazionale, si aggiungono ulteriori problemi legati allo squilibrio di genere nel mercato del lavoro.
Come rilevato in un recente studio di Panzeri e coll. (2016) alcuni fattori come l’attenzione insufficiente dedicata alle politiche di welfare per le famiglie o la scarsa presenza e i costi molto elevati dei nidi, contribuiscono ad alimentare l’idea che sia la donna a doversi sobbarcare le responsabilità familiari anche tra le coppie con aspirazioni egualitarie dei ruoli genitoriali.

Bisognerà capire nel prossimo futuro se l’inserimento delle politiche family friendly in un quadro più ampio rispetto alle politiche di genere, servirà a impattare in modo efficace sulla condizione femminile nel mercato del lavoro.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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