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Formazione: una pratica di diversity management efficace?



La formazione viene sempre inclusa all’interno dei programmi di diversity management nelle organizzazioni. Può essere finalizzata a:

  • acquisire consapevolezza rispetto agli stereotipi, che sono alla base di molte delle decisioni dei manager o dei recruiters;
  • sviluppare competenze nell’interazione costruttiva con le diversità, facendo leva sull’apprendimento;
  • integrare e applicare i concetti della diversità in tutti gli aspetti della vita organizzativa, non come argomento a se stante ma connesso con le attività lavorative quotidiane.

Criticità

Negli ultimi anni in Italia, la formazione alla diversità rappresenta più che altro una moda, come sottolineato in un articolo di Mappelli.

Questo significa che non si fa formazione per convinzione o perchè si intende realmente cambiare comportamenti e/o atteggiamenti, ma per conformarsi a quanto fanno altre imprese o per rispondere, velocemente e a costi bassi, alle richieste degli stakeholder.

In un recente studio di Dobbin e Kalev su Harvard Business Review vengono analizzati i motivi per cui falliscono i programmi di diversity management.
Gli autori sottolineano come gli effetti della formazione alla diversità sui manager hanno un’efficacia nel tempo molto limitata e le aziende ottengono effetti negativi. Spesso, infatti, il messaggio veicolato in questi corsi è sbagliato, perché fa leva sugli aspetti legali e sulle gravi conseguenze economiche per l’azienda quando vengono riscontrati casi di discriminazione.
Questo riesce a catturare l’attenzione sul momento ma non nel lungo periodo, mentre la minaccia di punizioni per i colpevoli non ha alcun effetto sulla motivazione.

Quando la formazione è efficace?

Per progettare interventi formativi efficaci, risulta indispensabile una corretta e puntuale analisi dei fabbisogni, in quanto ogni organizzazione è un caso a se stante, con diversità peculiari al suo interno. Troppo spesso si fa riferimento solo alla diversità di genere, mentre andrebbero prese in considerazione tutte le diversità presenti, come persone LGBT, con disabilità, appartenenti a etnie minoritarie.

Un programma formativo non è costituito da eventi unici o sporadici, ma inquadrata in un arco temporale a lungo termine, per questo si parla di lifelong learning. Fondamentale risulta l’inclusione della formazione sulla diversità tra le strategie aziendali, con il conseguente coinvolgimento di tutto il personale, quindi non solo quello delle risorse umane, ma anche il top management e, via via, i coordinatori dei team, le unità e i dipartimenti. Non basta, inoltre, dedicare alcuni interventi – per esempio quelli di empowerment – a persone appartenenti alle minoranze, perché il processo d’inclusione riguarda l’intera organizzazione.

I percorsi formativi devono includere diversi metodi, con particolare attenzione ad attività pratiche quali casi studio, role playing, problem solving, ecc.

Porre l’accento sull’apprendimento sul posto di lavoro è un’ottima leva per valorizzare le diversità. Quando i leader o i coordinatori dei team valorizzano l’apprendimento, infondono maggiore sicurezza nei collaboratori, veicolando il messaggio che tutti hanno la possibilità di acquisire competenze, migliorare nel tempo e avere successo.

Strategie da affiancare al training

E’ assolutamente importante che la formazione sia integrata con altre strategie e obiettivi, quali:

  • definire la diversità nella forza lavoro, le azioni positive e le stesse opportunità per tutti;
  • fornire un elenco di risorse durante il corso;
  • attuare iniziative in cui possano essere applicate le competenze acquisite, come incontri, newsletter, video, brochure informative, ecc.

E’ disponibile l’ebook “Politiche Aziendali di Diversity management”. Puoi leggerlo e scaricarlo: su questa pagina
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