Button Text! Submit original article and get paid. Find out More

Gamification: un nuovo strumento per la selezione del personale



Non è più una rarità leggere articoli come questo,
secondo cui una giovane laureata ha trovato lavoro in un’importante casa farmaceutica facendo una selezione online, tramite la partecipazione a un videogioco disponibile su Facebook, oppure scoprire che, sempre più, imprese come MSC Crociere
si affidano ai videogiochi per selezionare nuovo personale.

Questo metodo prende il nome di gamification – termine coniato nel 2002 da Nick Pelling (un inglese esperto di IT) ma diventato di uso comune solo nel 2010 – con cui si intende l’uso del ragionamento e dei meccanismi del gioco in un contesto non ludico, che favorisce l’impegno da parte di studenti e lavoratori nel processo di apprendimento

Nel 2012, Forbes ha pubblicato uno studio, dal quale emerge che:

  • i principi del gioco favoriscono la creatività, l’apprendimento, la partecipazione e la motivazione;
  • l’adozione della gamification in ambito lavorativo entro il 2020 apporterà benefici nell’ambito del recruiting, della formazione, del benessere, del marketing e della comunicazione.

Nello specifico, nel recruiting, il gioco consiste nella simulazione di un’attività lavorativa, nella quale il candidato si trova a dover affrontare e risolvere situazioni problematiche. Ad esempio, :
Marriott – una delle imprese pioniere in quest’ambito – si è avvalsa di una cucina virtuale, nella quale i candidati (giocatori) devono decidere quanto pesce ordinare, creare un business plan, trattare con un cliente insoddisfatto , ecc.

Secondo una visione ormai condivisa:

  1. il gioco consente di tracciare il comportamento dei candidati;
  2. fattori quali l’immersione e il coinvolgimento nel videogioco, favoriscono l’espressione naturale e spontanea dei tratti della personalità del candidato;
  3. la’spetto ludico facilita la rilevazione di alcune attitudini e competenze, come la gestione delle emozioni, l’ascolto, la comunicazione, la gestione dei conflitti e la negoziazione, che risulta più difficile con il colloquio, con la soministrazione di un test o, ancor peggio, con la semplice lettura del curriculum;
  4. l’impiego di una piattaforma online consente all’impresa di raggiungere un numero molto più elevato di candidati, soprattutto giovani, attratti da queste nuove forme di recruiting piuttosto che dai tradizionali colloqui.

Entrando più in dettaglio nel processo di selezione, alcuni studiosi e professionisti
sottolineano come l’intervista classica comprenda domande quali:

  • “Perchè dovrei assumerla?”
  • “Quali ritiene siano i suoi punti di forza e di debolezza?”
  • “Come si descriverebbe?”
  • “Cosa vuole fare nella vita?”

che sono di tipo autovalutativo, predittivo o riguardanti il passato.
Molti selezionatori ritengono di essere in grado di valutare sulla base delle risposte a queste domande, in virtù della loro esperienza nel giudicare, compiendo così un errore diagnostico (diagnosis bias), ossia il ritenere erroneamente di avere una chiara comprensione di una persona.

Al contrario, i recruiter più innovatori, invece di invitare i candidati a un colloquio di lavoro subito, propongono loro dei giochi che simulano l’ambiente di lavoro, testando così le loro attitudini.

Al di là del trend, sicuramente positivo, è lecito chiedersi se la gamification potrà essere utilizzata in tutti i settori (pubblico e privato, della ristorazione, farmaceutico, ecc.), e se siamo di fronte a una progressiva automatizzazione del processo di selezione, per cui i tradizionali percorsi formativi (universitari, post universitari, ecc) per la gestione delle risorse umane, andranno rivisti in funzione di questa trasformazione.

Consulta il database per trovare altre risorse sulla gamification

Iscriviti alla newsletter

Add a Comment

UA-72062421-1

Iscriviti alla newsletter bisettimanale. Riceverai:

Iscrizione Newsletter