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La gestione della diversità generazionale e i comportamenti di cittadinanza organizzativa: una relazione importante



L’innalzamento dell’età pensionabile ha avuto, tra le sue principali conseguenze, una maggiore diversificazione della forza lavoro, per cui persone con età molto diverse si trovano a lavorare nello stesso team e/o ufficio. L’età diventa così uno dei principali aspetti del diversity management.
Per questo, la gestione delle risorse umane (Human Resource Management o HRM), intesa come funzione organizzativa, può svolgere un ruolo importante mediante l’attuazione di politiche aziendali inclusive, capaci di ridurre le disuguaglianze, attrarre, sviluppare, trattenere e motivare dipendenti e collaboratori molto diversi tra loro, rispondendo a esigenze specifiche.

tra gli elementi che diversificano la prestazione – – intesa in senso ampio, in quanto non si riferisce solo all’esecuzione dei compiti (task), ma anche ai comportamenti extraruolo – in base all’età, presi in considerazione sia dall’esperienza sul campo che dalla ricerca empirica, si annoverano i comportamenti cosiddetti di cittadinanza organizzativa.

Cosa sono e in che modo, a livello pratico, aiutano nella gestione dei team e delle organizzazioni diversificati per l’età dei loro componenti?

Definizione di OCB

Secondo la definizione di Organ (1997) un comportamento di cittadinanza organizzativa (OCB) è:

Un comportamento individuale discrezionale, non direttamente o esplicitamente riconosciuto dal sistema formale di ricompense e che, nel complesso, promuove il funzionamento efficace dell’organizzazione

Il fatto che sia discrezionale implica che il comportamento non corrisponda a un requisito formale di lavoro e che rappresenti una scelta personale. Pertanto, la mancata esposizione di tale comportamento volontario non è considerata come causa di punizione.

Tradizionalmente, si distinguono due principali categorie di OCB:

  • comportamenti di cittadinanza rivolti alle persone (altruismo, cortesia);
  • comportamenti rivolti all’organizzazione in generale (coscienziosità, virtù civica e sportività).

OCB e gestione della diversità per età

In generale, vi è una relazione tra alcune pratiche di diversity management (per esempio la gestione delle diversità nel recruiting, nella formazione e sviluppo, nella valutazione delle prestazioni) e l’attuazione di OCB da parte dei lavoratori.

Le esperienze mirate nello specifico all’età sono ancora poche (vd. Profili et al. 2016), ma consentono di tracciare alcuni punti.

  1. le condizioni di lavoro che favoriscono il buon umore e il benessere psicologico dei dipendenti influiscono notevolmente sull’aumento dei comportamenti spontanei di aiuto relativi alla gestione o prevenzione di problemi legati al lavoro, indipendentemente dall’età .
  2. I lavoratori più giovani mostrano, tendenzialmente,livelli più bassi di OCB (per esempio Altruismo) rispetto a quelli di altri gruppi di età. Con l’aumento dell’età e la genitorialità, le persone tendono ad attribuire un’importanza maggiore all’altruismo e a diventare più inclini alla cooperazione rispetto alla competizione.
  3. Il work life balance ha una relazione positiva con lOCB Altruismo nei gruppi meno giovani.
  4. Il supporto e la promozione dell’altruismo da parte dei supervisori ha molta importanza, ma non sembra avere un diverso impatto a seconda dell’età dei collaboratori. Questo indica che i supervisori hanno un ruolo centrale nella diffusione degli OCB

Questi dati vanno testati in contesti diversi, tenendo conto che la realtà organizzativa è complessa e che diversi fattori situazionali (clima di ogni singola organizzazione/gruppo, cultura e tipologia aziendale) e personali (atteggiamenti, valori, background, ecc.) possono incidere significativamente sui comportamenti adottati.

Alcune buone pratiche di management

In linea di massima, le buone pratiche di gestione di gruppi e organizzazioni, attribuendo un certo peso all’età, sono:

  • attuare politiche di recruiting neutrale per l’età;
  • garantire pari accesso alla formazione per tutte le fasce d’età;
  • implementare sistemi di carriera e di promozione non basati sull’età;
  • attivare percorsi formativi per i dirigenti sul diversity management per età e sulla promozione di una cultura aziendale inclusiva dell’età.

E’ disponibile l’ebook “Politiche Aziendali di Diversity management”. Puoi leggerlo e scaricarlo: su questa pagina
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