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Imprenditoria

Diversity management: competenze e strumenti per la rilevazione



Alcuni fatti recenti a livello internazionale, come le dimissioni della giornalista della BBC dopo aver scoperto di essere stata pagata molto meno dei suoi colleghi maschi per molti anni e il ricorso di James Damore, l’ex ingegnere di Google, dopo essere stato licenziato dall’azienda per aver pubblicato un documento in cui sosteneva che le donne non sono interessate a svolgere lavori come l’informatico perchè biologicamente diverse dagli uomini, dimostrano che sul diversity management c’è ancora molto da fare e che sicuramente ne continueremo a parlare anche nel 2018.

Torniamo qui sul tema delle competenze, inquadrandolo dal punto di vista dell’organizzazione nel suo complesso.

Competenze organizzative di diversity management

Selezionati

Divario di genere negli stipendi, regole INAIL per lo smart working, welfare nei CCNL



Iniziamo il 2018 con alcuni interessanti approfondimenti su: disparità di trattamento economico tra uomini e donne, le regole INAIL per gestire lo smart working, l’inserimento del welfare aziendale nei contratti collettivi

I. Betti (2018). Una giornalista di BBC si è dimessa perché pagata meno dei colleghi maschi. L’HuffingtonPost

Ha scoperto di essere stata pagata, per anni, molto meno rispetto ai suoi colleghi uomini e per questo ha deciso di lasciare il suo lavoro. Carrie Gracie, capo dell’ufficio di BBC News in Cina, ha protestato contro la disparità degli stipendi e ha espresso tutta la sua rabbia in una lettera, pubblicata sul suo blog. “Nel corso dei trent’anni che ho passato alla BBC, non ho mai pubblicamente criticato l’azienda per la quale ho lavorato e che ho amato. Non sto chiedendo più soldi … Leggi

A. Perkins (2018). Carrie Gracie’s dispute with the BBC isn’t about money – it’s about integrity. The Guardian

Imprenditoria

Leadership e Diversity Management nella Pubblica Amministrazione



In un precedente post abbiamo visto come le diversity charter siano state adottate in molti Paesi europei (Italia compresa) e come all’iniziativa abbiano aderito anche numerose Pubbliche Amministrazioni.
Diversi segnali, però, evidenziano come il linguaggio adottato nelle carte e la loro applicazione siano più adatti alle imprese private. Come sottolineato nello studio di Buemi e coll. (2016)

In effetti, le amministrazioni pubbliche e in particolare le autorità locali sembrano scontare, in molti casi, un sostanziale gap nell’attivazione di politiche per la diversità, specialmente con riferimento alla gestione della diversità nell’ambito dell’organizzazione interna del lavoro.

Selezionati

Imprenditorialità e creatività



Nella rassegna di oggi alcuni recenti approfondimenti su Imprenditorialità e Creatività, due caratteristiche spesso legate tra loro, sia nei contesti formativi che nelle imprese.

B. Bellò, V. Mattana, M. Loi (2017). The Power of Peers: A New Look at the Impact of Creativity, Social Context and Self-Efficacy on Entrepreneurial Intentions. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research

Although the role of creativity in the entrepreneurial process has long been analysed, only recently scholars have begun addressing its influence on entrepreneurial intentions, showing that complex dynamics characterise this relationship. The purpose of this paper is to understand the surrounding mechanisms (moderation and mediation) that connect creativity to entrepreneurial intentions, with a focus on social context and entrepreneurial self-efficacy … Leggi

F. Fornasieri (2017). Educare alla creatività per affrontare le sfide della grande trasformazione del lavoro. Bollettino Adapt

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Gruppi di lavoro diversificati (diverse team): come renderli efficaci



Il gruppo di lavoro è da decenni oggetto di particolare attenzione sia da parte di ricercatori che di manager che ne devono garantire l’efficacia all’interno delle organizzazioni.
Negli ultimi tempi ha acquistato un peso rilevante il tema della diversità, cioè capire se e perchè un team costituito da uomini e donne, da persone con background diversi (percorsi di studio e di lavoro, età, orientamento sessuale, etnia o religione) rendano meglio rispetto a quelli costituiti da persone con caratteristiche omogenee.
E’ infatti noto che, da un punto di vista psicologico, lavorare con persone uguali a noi (per esempio stesso titolo di studio, età, genere) risulti in generale più semplice e immediato rispetto a una collaborazione con qualcuno con cui non abbiamo niente in comune. Inoltre, questo abbassa notevolmente il rischio di conflitti.

Però, studi recenti hanno evidenziato che:

  • durante un periodo di osservazione di 2 anni, le aziende con più donne avevano maggiori probabilità di introdurre innovazioni radicali sul mercato;
  • le imprese con leader culturalmente diversi avevano maggiori probabilità di sviluppare nuovi prodotti rispetto a quelli con una leadership omogenea.
Selezionati

Guida allo smart working, terzo rapporto sul secondo welfare, lavoratori over 50, startup a conduzione femminile



Nella rassegna di oggi, alcuni recenti articoli su: adempimenti normativi per le imprese che adottano lo smart working, il terzo rapporto sul Secondo Welfare in Italia, la visione e gli atteggiamenti verso i lavoratori over 50, le startup costituite in prevalenza da donne e la valorizzazione del capitale umano tramite un iniziativa di responsabilità sociale d’impresa.

M. Menegotto (2017). Lavoro agile e comunicazioni obbligatorie. Bollettino Adapt

La Legge n. 81 del 2017 nell’introdurre per la prima volta nell’ordinamento italiano una regolamentazione in materia di lavoro agile, ha sottoposto (all’art. 23 co. 1) gli accordi individuali per l’introduzione di tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa al regime delle comunicazioni obbligatorie di cui all’art. 9-bis del Decreto Legge n. 510 del 1996. Il riferimento è dunque alle comunicazioni obbligatorie in caso di assunzione, cessazione, trasformazione dei rapporti di lavoro, il cui inadempimento o ritardo comporta l’applicazione di determinate sanzioni amministrative pecuniarie … Leggi

R. Silenti (2017). Smart Working: Tutto quello che ti serve per adottare lo Smart Working (e non fallire). Leadership & Management

Lo Smart Working non è soltanto infrastruttura tecnologica, ma anche e soprattutto un nuovo modello organizzativo, necessario ed indispensabile per il futuro di ogni impresa. Smart Working significa lavorare in maniera intelligente, snellendo e ottimizzando i processi di lavoro, concedendo autonomia di tempo e di spazio a un lavoratore responsabile e più libero, attraverso la fiducia, la flessibilità, la collaborazione, il coinvolgimento, il dialogo con la tecnologia … Leggi

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Whistleblowing: dopo la legge cambiamo la cultura!



Mercoledì 15 novembre è stata approvata in parlamento la legge sul whistleblowing
Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato, che prevede la tutela per i dipendenti che denunciano reati o irregolarità nelle imprese in cui lavorano (pubbliche private o partecipate), sia dell’identità quando l’indagine è in corso sia da eventuali ritorsioni, mobbing o licenziamenti.

La casistica delle irregolarità è piuttosto ampia, come abbiamo modo di verificare spesso sui media: si va dai casi di corruzione (tangenti, uso di fondi aziendali per scopi personali), alla spinta ai dipendenti bancari affinchè convincano i clienti a investire su titoli tossici, passando per la manomissione dei software che rilevano le emissioni inquinanti e una serie di comportamenti più lievi ma comunque illeciti.

Cosa cambierà con la legge? e, soprattutto, è sufficiente una legge per inibire comportamenti illeciti sul posto di lavoro?

Per scoprirlo, andiamo un po’ a vedere cosa succede nei Paesi che sono più avanti dell’Italia, come Regno Unito e USA, dove è addirittura previsto un compenso per i whistleblower.

Ostacoli alle denunce

Come sottolineano diversi studi apparsi su Harvard Business Review, per esempio Mayer (2016) e Rajgopal (2017), chi denuncia irregolarità nell’organizzazione in cui lavora, spesso subisce punizioni o ritorsioni, non solo nella società di appartenenza, ma anche quando tenta di trovare un impiego da un’altra parte.

Inoltre, si sa poco o nulla su come le aziende rispondono internamente alle denunce, perchè sono abbastanza restie a comunicare all’esterno le modalità specifiche con cui avviano le indagini, dopo la segnalazione di un loro dipendente.

Infine, molti manager lamentano il fatto che la maggior parte delle segnalazioni siano solo sciocchezze. Respingere queste preoccupazioni, però, è un errore, perchè i dipendenti sono, in realtà, spesso in grado di cogliere un singolo frammento di un problema ben più grande e diffuso.
Questa tendenza del management a ignorare singole denunce rafforza una cultura del silenzio, in quanto i dipendenti si sentono in dovere di presentare casi di illeciti solo quando hanno delle prove verificabili. Il che, alla fine, si traduce in un numero inferiore di segnalazioni.

Imprenditoria

Quali effetti ha la responsabilità sociale sui rischi della reputazione aziendale?



Tra un’impresa che si prende cura dei propri dipendenti, acquista solo da fornitori responsabili e incoraggia i propri manager a comportarsi in modo eticamente corretto e un’altra, nota per il rilascio di inquinanti tossici, la chiusura periodica degli stabilimenti e il licenziamento frequente dei dipendenti, qual è la più esposta al rischio reputazionale?
La risposta non è scontata.

Da un’indagine pubblicata su CR Magazine condotta a livello globale su 4000 aziende, è emerso che il rischio reputazionale è maggiore per le imprese che divulgano le iniziative di RSI mentre non presenta alcuna correlazione o risulta molto bassa, tra le imprese che hanno rivelato pochi dati di se stesse.

Rischi reputazionali

Nello specifico, sono maggiormente esposte ai rischi reputazionali quelle imprese che hanno più fonti per il rating di sostenibilità (per esempio sono oggetto di attenzione da parte degli analisti di investimenti responsabili, vengono monitorate da numerose ONG o da siti che si occupano di certificazione o richiamano l’attenzione dell’opinione pubblica.

Selezionati

Formazione Tecnica Superiore, Riforma del terzo settore, Welfare, diversity management



Nella rassegna di oggi, alcuni articoli su: i risultati ottenuti con la formazione professionale negli Istituti Tecnici Superiori (ITS) ancora poco diffusi in Italia, la nuova normativa sul terzo settore, con un approfondimento sull’impresa sociale, buone pratiche di welfare aziendale e il divario di genere ai vertici delle organizzazioni.

F. Pastore (2017). Alla quarta rivoluzione industriale serve un diploma Its. La Voce

Gli istituti tecnici superiori (Its), introdotti in Italia con una legge del 2008 sulla falsariga delle università professionali tedesche (le mitiche Fachhochschulen), sono una tessera fondamentale del tipo di formazione necessaria per affrontare la quarta rivoluzione industriale già in atto in molti paesi avanzati. Qualche giorno fa a Pixel, la trasmissione di Rai 3 sulle nuove tecnologie, un docente di ingegneria ha dimostrato che i robot possono ora apprendere dall’osservazione degli esseri umani … Leggi

V. Gugliotta (2017). Il nuovo Codice del Terzo Settore: profili lavoristici. Bollettino Adapt

Il Terzo Settore rappresenta quel “settore che collocandosi tra lo Stato e il mercato, tra la finanza e l’etica, tra l’impresa e la cooperazione, tra l’economia e l’ecologia, (…) dà forma e sostanza ai principi costituzionali della solidarietà e della sussidiarietà e (…) alimenta quei beni relazionali che, soprattutto nei momenti di crisi, sostengono la coesione sociale e contrastano le tendenze verso la frammentazione e disgregazione del senso di appartenenza alla comunità nazionale.” … Leggi

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