Quanto conta lo stile di leadership nella gestione delle diversità sul posto di lavoro?



Alcuni cambiamenti in atto, come la competizione globale, le ICT e le esigenze diversificate della forza lavoro, comportano nuove competenze per chi deve guidare team e organizzazioni.

Per questo, prestando particolare attenzione alla gestione delle diversità, può essere interessante andare a vedere come effettivamente i leader si comportano con i loro collaboratori.

Tipologie di leadership

Alcuni studi (per esempio quelli di Mintzberg del 2004) evidenziano come la formazione manageriale abbia come conseguenza la presenza di leader troppo smart, sicuri di se, egoisti e “disconnessi” dalla realtà. Lo stile di leadership che ne consegue può essere definito “eroico”, e si può presentare in alternativa ad altri 2 stili, definiti coinvolgente e affiliativo.

Descriviamoli meglio

Stile di leadership eroico

E’ il leader che spinge sulle performance e sui task, a scapito delle relazioni. Parla piuttosto che chiedere e ascoltare, è autocratico, poco rispettoso della dignità altrui, incurante dell’autenticità e della fiducia in se stessi dei collaboratori. Viene percepito come poco o per niente attento alla gestione delle diversità.

Stile di leadership affiliativo

L’affiliazione risponde a uno dei bisogni fondamentali dell’uomo, cioè creare e mantenere relazioni interpersonali durature e positive.
Per questo, i leader “affiliativi” tendono a mettere la relazione prima della performance, avere bisogno di approvazione, avere poca fiducia in se stessi, evitare conflitti, stare sulla difensiva.
Alcune loro decisioni possono essere percepite come incoerenti o inique.

Stile di leadership coinvolgente

Questi manager hanno elevate capacità di socializzazione, una ridotta capacità di personalizzazione e bassi livelli di affiliazione. Tendono a portare a termine il lavoro in modo collaborativo, a essere molto assertivi ma mai aggressivi, fornire un feedback aperto, onesto e costruttivo sulle performance, non stare sulla difensiva, essere in grado sia di dare che di ricevere dai collaboratori. Godono solitamente di grande rispetto e vengono percepiti come manager efficaci nella gestione delle diversità.

Visioni delle diversità

Accanto agli stili di leadership, come ci spiegano Thomas e Ely (1996), possono essere identificate 3 visioni distinte della diversità, che dipendono da come i membri dei gruppi di lavoro creano e rispondono alle diversità.

Discriminazione ed equità
Secondo questo paradigma i processi manageriali mirano a garantire che i dipendenti siano trattati allo stesso modo e che nessuno abbia un vantaggio ingiusto rispetto agli altri.

Accesso e legittimità
Si basa sull’accettazione e celebrazione delle differenze. E’ stato particolarmente utile negli anni 90′, quando alcune grandi imprese (soprattutto americane) avevano la necessità di espandere i loro mercati ad alcune nicchie di consumatori: l’impiego di lavoratori appartenenti a etnie minoritarie, per esempio, ha notevolmente agevolato il raggiungimento di questo obiettivo.

Apprendimento ed efficacia
Con quest’approccio le imprese hanno sviluppato una visione della diversità che consente loro di incorporare le prospettive dei dipendenti nel lavoro dell’organizzazione e, di conseguenza, migliorare le modalità di lavoro, riprogettando le attività e ridefinendo i mercati, i prodotti, le strategie, la mission, le pratiche commerciali e la cultura organizzativa.

Gli autori concludono che tutti e 3 questi approcci potrebbero avere risultati positivi nella gestione delle diversità, ma
solo il paradigma “aaprendimento ed efficacia” è in grado di agire sulle motivazioni che spingeranno manager e dipendenti ad apportare politiche di diversity management efficaci nel lungo periodo.

In conclusione

I risultati di numerosi studi suggeriscono che lo stile di leadership prevalente nei luoghi di lavoro potrebbe essere un fattore predittivo dell’esperienza di diversity management.
In particolare, promuovere una leadership coinvolgente facilita la gestione delle diversità a livello di team e di organizzazione, creando un’esperienza positiva e partecipativa.

Tra le competenze che un leader di questo tipo dovrebbe possedere vi sono il rispetto dei valori, il trattamento delle persone come individui e l’adozione di prospettive diverse. Centrali risultano la capacità comunicativa e l’empatia.
Altre competenze ritenute importanti fanno riferimento all’apprendimento, alla tolleranza per l’ambiguità e all’adattamento al contesto con curiosità e volontà di imparare. .

Un’esposizione più estesa di quanto riportato in questo post è contenuta in:
Visagie J., Linde H., Havenga W. (2011). Leadership competencies for managing diversity. Managing Global Transitions, 9(3), 225.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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