Tag: age management

Invecchiare è un processo naturale, non un limite

Invecchiare è un processo naturale, non un limite

Se ai tempi del coronavirus le persone anziane vengono citate, purtroppo, solo per aggiornare i dati sulle vittime, più in generale e al di là della situazione attuale, si fa riferimento a questa parte della popolazione per indicare i costi elevati del sistema sanitario, di quello pensionistico e del welfare, mentre molto difficilmente viene considerata unarisorsa per la società.
Di questi aspetti trattaAshton Applewhite nel libro “This chair rocks: A manifesto against ageism”, pubblicato negli States nel 2019. Partendo da stereotipi e pregiudizi che determinano molti nostri atteggiamenti e comportamenti, attraverso i nove capitoli del libro l’autrice offre uno spaccato delle condizioni delle persone anziane negli USA, considerando numerosi aspetti dell’invecchiamento, dall’identità personale alla salute fisica e mentale, passando per la sessualità, il fine vita e il lavoro.

Ageism

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Invecchiamento attivo in azienda: una questione di prospettiva

Invecchiamento attivo in azienda: una questione di prospettiva

L’Organizzazione mondiale della sanità definisce l’invecchiamento attivo come “il processo di ottimizzazione delle opportunità per la salute, la partecipazione e la sicurezza al fine di migliorare la qualità della vita man mano che le persone invecchiano. Le politiche su questo importante tema sociale sono state proposte a livello internazionale, nazionale e locale da organismi e istituzioni, come l’ONU, l’OECD e l’UE.
Nel contesto lavorativo, l’invecchiamento attivo si traduce per i lavoratori anziani, nel mantenimento e miglioramento di alti livelli di benessere (fisico, mentale e sociale), di impegno e performance e nella sperimentazione di un trattamento basato su equità e sicurezza del lavoro.
A fronte dei numerosi documenti, dichiarazioni ed eventi sulle politiche e pratiche di questo tipo non si hanno, però, dati certi sui risultati e sulle ricadute che hanno o hanno avuto sull’intera organizzazione.

Age management e ricadute sull’organizzazione

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Digitale e nuove generazioni, migranti, obiettivi aziendali di diversity

Digitale e nuove generazioni, migranti, obiettivi aziendali di diversity

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: quanto conta il digitale nella selezione e nella formazione dei lavoratori della “gen Z”; il problema della formazione del personale dei centri per l’impiego che si occupano dell’inserimento delle persone con disabilità; la ONG che si occupa di formare i migranti come programmatori; anche Uber ha iniziato a dare importanza alla diversity nei suoi collaboratori.

G. Fiertler (2019). Vittoria Assicurazioni: il digitale spinge selezione e formazione della gen Z. Digital 4HR

Gamification per selezionare i più giovani, formazione strutturata per i neoassunti e una piattaforma e-learning condivisa tra HR e commerciale accompagnano il piano di sviluppo di Vittoria Assicurazioni, che ha raddoppiato numero di agenzie e personale in 5 anni … Leggi

M. Bottà (2019). Ma chi ascolta le persone sorde? Superando

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Le politiche aziendali di diversity management – II Edizione

Le politiche aziendali di diversity management – II Edizione

L’e-book Le Politiche aziendali di Diversity Management è suddiviso in 7 capitoli, contenenti gli articoli sul diversity e sul disability management pubblicati su LabLavoro. Il tema delle diversità in azienda viene approfondito con l’analisi dei processi, delle dinamiche e delle competenze a livello organizzativo, di team e individuale. Uno spazio particolare è dedicato a age management e disability management. Riportiamo…

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Pratiche aziendali di age management: interesse, diffusione ed efficacia

Pratiche aziendali di age management: interesse, diffusione ed efficacia

La Direttiva 2000/78 dell’UE, recepita in Italia con il Decreto Legislativo n. 216 del 2003, stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, vietando le discriminazioni basate sull’età, senza fissare un limite anagrafico e lasciando ai singoli Stati membri il compito di verificare eventuali violazioni.
Più di recente, il pilastro europeo dei “Diritti Sociali” fornisce un quadro di riferimento per i mercati del lavoro, affinchè possano adattarsi alle nuove sfide promuovendo, contemporaneamente, l’equità e la solidarietà tra le generazioni.
Su questa stessa linea le parti sociali europeee, con l’accordo quadro autonomo sull’invecchiamento attivo e l’approccio intergenerazionale siglato nel 2017, si impegnano a facilitare una partecipazione attiva e una permanenza più lunga sul mercato del lavoro dei lavoratori più anziani.

Ma quanto, a fronte di questo quadro normativo e di accordi, viene fatto in concreto tramite le politiche e le pratiche aziendali?

Leggi anche: Age management, salute e sicurezza sul posto di lavoro: alcune indicazioni

Pratiche aziendali di age management

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Diversità generazionali al lavoro: tra realtà e stereotipi

Diversità generazionali al lavoro: tra realtà e stereotipi

Cinque diverse generazioni convivono, attualmente, sui luoghi di lavoro: Silent generation, Baby Boomer, Generazione X, Generazione Y, Generazione Z Negli ultimi anni in molti, tra esperti, manager e ricercatori, hanno evidenziato le notevoli differenze tra queste generazioni, con l’obiettivo di indirizzare in modo corretto le pratiche manageriali. A ben vedere, però, una minoranza sempre crescente non è d’accordo e sottolinea come non ci siano evidenze a supporto di queste differenze.
Un primo importante aspetto da considerare è la difficoltà nel separare gli effetti di tre fattori correlati tra loro ma molto diversi:

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Diversità generazionale: quale stile di leadership per Baby Boomers, Generazione X e Generazione Y?

Diversità generazionale: quale stile di leadership per Baby Boomers, Generazione X e Generazione Y?

L’age management è un approccio adottato nelle organizzazioni solo di recente. Non è raro sentir parlare di Generazione X, Generazione Y, baby boomers, ecc anche nei contesti organizzativi.
Ma cosa si intende esattamente con queste espressioni e quali implicazioni hanno nella vita aziendale?
Una sintesi di questi aspetti è contenuta nel lavoro di Al-Asfour e Lettau del 2014 (scarica l’articolo) che, nello specifico, trattano il tema dello stile di leadership più congeniale alle diverse generazioni che costituscono la forza lavoro attuale.

Ciascuna generazione costituisce un gruppo (o coorte) con valori, atteggiamenti e convinzioni proprie, che possono influire sul modo in cui i leader guidano i loro dipendenti. Sembra abbastanza consolidata l’idea, supportata anche da evidenze scientifiche), che ci siano notevoli differenze e che sorgano incomprensioni e tensioni tra colleghi di lavoro appartenenti a generazioni diverse.
Queste differenze generazionali, se non vengono ben capite e gestite, possono causare gravi problemi, come inibire il trasferimento di informazioni cruciali dai dirigenti ai dipendenti neoassunti.

Generazioni e preferenze nello stile di leadership

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Age management, l’importanza del feedback, il caso Oxfam

Age management, l’importanza del feedback, il caso Oxfam

Nella rassegna di oggi, alcuni aggiornamenti su: come valorizzare le diverse età in azienda, l’importanza di capire e dare dei feedback adeguati a colleghi e collaboratori, la mentalità che sta dietro agli abusi sessuali scoperti in Oxfam.

G. Rusconi (2018). Age management, l’arte di valorizzare gli stili di vita. Il Sole 24 ORE

Le competenze, nel corso del tempo, si perdono. E quindi occorre aggiornarle. I focus group aziendali ad alta disomogeneità sono uno strumento importante per capire meglio lo stato dell’arte della propria popolazione lavorativa. E ancora. Il cambiamento non fa paura a nessuno? Non è vero. Fa paura soprattutto ai manager, a coloro che dovrebbero essere i primi driver del fenomeno. E l’assenza di sintonia fra management e addetti è assolutamente un rischio da evitare. Pensieri in libertà, ma strettamente collegati fra di loro … Leggi

B. Majnoni (2018). L’importanza del feedback. Come darlo bene e come riceverlo in modo che sia utile. Business Insider Italia

Sempre più specialisti di neuroscienze concordano che il modo migliore per misurare l’intelligenza e le potenzialità di adattamento di un essere vivente è contare il numero di feedback che il suo sistema nervoso è in grado di ricevere, generare ed elaborare. L’argomento è stato molto studiato. Raymond W. Kulhavy e William A. Stock, ricercatori in Instructional Science all’Arizona State University, in Feedback in written instruction: The place of response scrivono che per essere efficace deve contenere una componente valutativa e un’altra informativa
contenente, oltre alla risposta corretta, indicazioni aggiuntive sul tema … Leggi

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Age management, salute e sicurezza sul posto di lavoro: alcune indicazioni

Age management, salute e sicurezza sul posto di lavoro: alcune indicazioni

Come abbiamo detto in precedenza, l’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale.

Il tema sta ricevendo una certa attenzione, non solo dal mondo imprenditoriale, ma anche dalle istituzioni, come nel caso di alcune Regioni che stanno predisponendo dei bandi sull’inclusione lavorativa, promuovendo azioni di sensibilizzazione e di partecipazione da parte di aziende e professionisti sui territori.

Il quadro in Europa

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