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competenze Archive

Selezionati

Welfare aziendale, competenze, nuovi lavori freelance



Di seguito 4 tra i più recenti paper inseriti nel database

C.Lodi Rizzini. Jobs Act Autonomi, cosa cambia in campo welfare? Percorsi di Secondo Welfare:

Dopo due anni di rimbalzi tra Camera e Senato, quest’ultimo ha dato oggi il via libera al provvedimento che inizia a riconoscere diritti e tutele anche ai lavoratori autonomi, ed in particolare a quelli che, non rientrando in nessun ordine professionale, si trovavano fortemente penalizzati dall’attuale sistema su cui si basano mercato del lavoro e previdenza. La legge interviene anzitutto sulla maternità, eliminando l’obbligo di astensione dal lavoro. Se prima per accedere all’indennità di maternità era obbligatorio astenersi dal lavoro nel 5 mesi a cavallo del parto, oggi si potrà accedere anche senza astenersi dal lavoro …

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Professioni

Fare il libero professionista in Italia



Il recente studio del CENSIS in collaborazione con Adepp
ha coinvolto un campione di 1629 professionisti, con lo scopo di analizzare le condizioni e le modalità di lavoro di questa particolare categoria di lavoratori.

Di seguito una sintesi di alcuni temi trattati nella ricerca.

Determinazione della scelta

I risultati del report evidenziano che:

  • Il 74% dei professionisti ha avviato l’attività entro i 30 anni;
  • la scelta per la libera professione, spesso, non è libera ma obbligata. Infatti, il 65,5% dei professionisti under 40 non ha alle spalle nessuna esperienza di lavoro dipendente;
  • i liberi professionisti lavorano prevalentemente da soli. Il 75,9% svolge la propria attività in forma individuale, solo il 17,7% è socio di uno studio con più titolari o di una società tra professionisti;
  • nell’85% dei casi i soci sono individuati all’interno dello stesso gruppo professionale, mentre nel 15% rispecchiano competenze ed ambiti di interesse diversi.

Ambiti professionali, mercati di riferimento e aree geografiche

In riferimento alle aree professionali, l’ambito sanitario prevede un’offerta di servizi concentrata all’interno di un nucleo di competenze ben individuato, mentre in quello economico-sociale
le prestazioni erogate sono prevalentemente generiche, ruotano intorno alla professione e i servizi erogati dipendono più dalle richieste del cliente che non da una selezione del professionista.

Inoltre, mostrano una tenuta migliore quelle attività che si collocano su mercati più ampi rispetto a quelle che invece operano solo a livello locale. Di queste ultime, solo il 20,7% ha riscontrato una crescita del fatturato negli ultimi due anni, mentre il 45,9% ha avuto un calo.

Infine, particolarmente critica risulta la situazione al Sud, dove per il 56,2% dei professionisti il fatturato è diminuito, mentre nel Nord Ovest
il 28% ha aumentato il fatturato, anche se il quadro resta difficile anche in questa area.

Strategie di innovazione

Dal report emerge come tra i professionisti siano ancora poco diffuse le nuove strategie promozionali, che comportano l’adozione di modelli innovativi e più complessi per differenziarsi ed espandersi sul mercato. Infatti, al fine di aumentare la clientela:

  • il 61,2% si affida al passaparola, prassi ben consolidata e radicata sia tra i giovani che tra i più anziani;
  • appena il 30% degli intervistati ha un sito web per il proprio studio professionale e solo il 13,2% lo utilizza anche per finalità promozionali;
  • il 6,6% organizza eventi, seminari e incontri a scopo promozionale sulla base di mailing list e altre tecniche mirate;
  • il 3,1% acquista spazi pubblicitari su giornali e riviste di settore;
  • Il 24% non fa nulla.

Formazione e aggiornamento

Oltre alla conoscenza, che costituisce l’asset di riferimento per presentarsi e affermarsi sul mercato, acquisiscono importanza crescente altre dimensioni, come la sensibilità verso il mercato, la rete di collaboratori efficiente e affidabile, la collocazione
su nuove fette di mercato più promettenti sul piano economico. Per questo l’aggiornamento, obbligatorio per legge, diventa indispensabile per acquisire competenze imprenditoriali, manageriali e relazionali.

Imprenditoria

Uomo, capitale e lavoro: una relazione complessa



Nell’immaginario collettivo il capitale umano ha solitamente un’accezione negativa. Questo è dovuto da una parte al fatto che “capitale” evoca l’aspetto squisitamente economico/monetario dell’uomo, dall’altra all’immagine che ne danno alcuni prodotti culturali, come l’ultimo bellissimo film
di Paolo Virzì, che descrive una società in decadenza e priva di qualsiasi valore morale e nella quale gli ultimi sono destinati a restare ultimi.

Spostandoci sul piano scientifico, secondo la definizione adottata nel 2001 dall’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo Sviluppo Economico)
e condivisa a livello nazionale dall’ISFOL seguendo un approccio che non includa solo l’aspetto produttivo, il capitale umano costituisce, in generale, l’insieme di conoscenze, abilità, competenze e altre caratteristiche della persona, che facilita la creazione del benessere personale, sociale ed economico.

Diverse pubblicazioni dell’ISFOL, tra cui il volume “Mercato del lavoro, capitale umano e impresa: una prospettiva di politica del lavoro” (del 2013), affrontano il tema del capitale umano, approfondendolo sia a livello macro (sistema produttivo) sia a livello micro (impresa).
Il dato da cui parte l’analisi è che: nel contesto italiano il riconoscimento e la valorizzazione del capitale umano (inteso anche ma non solo come qualifiche formali fornite dal sistema d’istruzione), è più problematico rispetto ad altri Paesi europei.
Le cause di questo fenomeno vengono ricondotte ad alcune caratteristiche strutturali del tessuto produttivo italiano, tra le quali:

  • la scarsa diffusione dell’innovazione tecnologica nel tessuto imprenditoriale privato;
  • la specializzazione produttiva del settore manifatturiero in settori tradizionali;
  • la natura fortemente centralizzata del sistema di contrattazione collettiva.

Nelle Economie dove maggiore è la quota di imprese innovative che operano nel campo delle ICT, il rendimento dell’investimento in istruzione e formazione è più elevato rispetto al sistema italiano: un tessuto produttivo dinamico e innovativo richiede costantemente competenze nuove e altamente qualificate, necessarie per gestire il cambiamento tecnologico e per mantenere alto il livello di competitività.

Al livello micro, le imprese partecipano al processo di accumulazione di capitale umano tramite la formazione erogata ai propri lavoratori (formazione continua e altre forme di creazione e diffusione della conoscenza). La formazione on the job permette alle imprese di ampliare e adattare il livello di conoscenza dei propri lavoratori alle esigenze dell’organizzazione, alle innovazioni di prodotto e alle strategie di ricerca e sviluppo.
Secondo i dati forniti dall’ISTAT nel 2010 la quota di imprese italiane con almeno 10 addetti che ha svolto attività di formazione professionale per il personale era pari al 55,6%, contro il 32,2% del 2005. La posizione dell’Italia in ambito europeo è quindi notevolmente migliorata, pur rimanendo inferiore alla media europea (66%).

Sempre dalle indagini dell’ISFOL emerge che, anche laddove vi siano contributi rilevanti al cofinanziamento della formazione in azienda, le imprese di piccole dimensioni stentano a individuare anche solo i fabbisogni formativi del proprio personale.
A questo si aggiunge, inoltre, il basso livello di qualificazione della forza lavoro e, soprattutto, degli imprenditori, con percentuali di istruzione secondaria e terziaria sensibilmente inferiori ad altri Paesi europei.

Un ultimo importante aspetto che incide negativamente sul basso rendimento dell’investimento in capitale umano da parte del sistema produttivo italiano, riguarda l’adozione di modelli organizzativi tradizionali, spesso inadeguati, sia nel settore pubblico sia nel privato.
Per esempio, mentre nei modelli organizzativi tradizionali singole competenze vengono associate a specifiche mansioni, nei modelli più evoluti, legati a sistemi organizzativi complessi,
alla consueta articolazione per funzioni viene aggiunta una modalità di organizzazione per obiettivi e progetti, trasversali alle funzioni. Questo permette l’azione di meccanismi di apprendimento e di sviluppo delle competenze più efficienti e, quindi, un rendimento del capitale umano più elevato.

Insomma, la strada per l’italia è ancora lunga!

Altre risorse su questo tema sono reperibili sul database

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Innovazione

Il disability manager: chi è e cosa fa?



Chi è e di cosa si occupa il disability manager? Questo sconosciuto in Italia fino al 2009, in altri Paesi, come il Canada e gli USA, esiste dagli anni 80′ del secolo scorso. Ne parliamo in un articolo, insieme a Consuelo Battistelli, pubblicato martedì 24 febbraio su disabili.com. Potete leggerlo qui.

Buona lettura!

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ICT

Il quadro delle e-competences (e-CF)



L’European Competences Framework (e-CF) fornisce un riferimento composto da 40 competenze richieste e applicate nel mondo lavorativo dell’ICT; l’e-CF utilizza, per descrivere competenze, skill e livelli di capacità, un linguaggio comune, facilmente comprensibile in tutta Europa.
Nato come prima applicazione dell’European Qualifications Framework (EQF) per un settore specifico, l’e-CF è stato progettato e sviluppato per essere utilizzato nei processi di recruiting, assessment e formazione.
La versione 3.0 costituisce un utile strumento, guida e supporto per servizi ICT, aziende della domanda e dell’offerta ICT, manager e settori delle risorse umane, istituzioni per l’istruzione, enti di formazione e altre organizzazioni dei settori pubblico e privato.

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