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Eventi

Disability Management: l’innovazione delle aziende italiane passa per una cultura inclusiva



Dare una definizione univoca di Disability Management è piuttosto complesso, come dimostrano gli studi e l’esperienza a livello internazionale sul tema, che spazia dai piani di disability management all’interno delle organizzazioni, ai servizi di Disability Case Management, offerti per esempio da strutture ospedaliere o da enti pubblici, che hanno lo scopo di aiutare le persone con disabilità a diventare più indipendenti e attive nella vita della comunità. I Case Manager stabiliscono un rapporto positivo di collaborazione con la persona e la loro rete di sostegno, come i familiari, e assistono la persona nell’identificare, contattare e organizzare i supporti di cui hanno bisogno per affrontare i problemi e raggiungere i loro obiettivi.

In ambito lavorativo si ricorre alla denominazione “Workplace Disability Management” (letteralmente gestione della disabilità sul luogo di lavoro), che riguarda tutti i casi di disabilità: da quelli congeniti o comunque presenti al momento dell’assunzione, a quelli di disabilità acquisita durante il periodo lavorativo, sia che questa sia acquisita nel contesto lavorativo, sia che sia estranea (per esempio incidenti stradali o malattie cronico-degenerative).
In quest’accezione, il Disability Management si configura come una strategia proattiva nell’identificare e risolvere tutti i fattori che impediscono alle persone, con qualsiasi tipo di disabilità, di accedere al lavoro (Geisen e Harder, 2011).

Al suo interno è possibile distinguere un aproccio più restrittivo, di matrice statunitense, secondo cui il Disability Management coincide con il Return To Work (RTW, in italiano rientro al lavoro) che, come suggerisce la parola stessa, è limitata ai casi di persone che presentano una disabilità quando stanno già lavorando.

Quadro di riferimento

ICT

Competenze digitali: servono o no?



La competenza digitale – usata anche al plurale, in quanto fa riferimento a diverse capacità/abilità – costituisce una delle 8 competenze chiave per il lifelong learning dell’UE e può essere definita come l’uso sicuro, critico e creativo delle ICT, al fine di raggiungere obiettivi relativi a lavoro, occupabilità, apprendimento, svago, inclusione e partecipazione attiva alla società.

Secondo una recente ricerca pubblicata su AgendaDigitale
le persone che possiedono competenze digitali di base o superiori in Italia sono il 46,5%, chi non è mai andato su Internet il 31,5%, e gli utenti “frequenti” di Internet sono il 58,5%.
Circa il 40% degli italiani non possiede un computer e non sa né mandare una e-mail, né pagare un bollettino on line, mentre le percentuali di “analfabetismo digitale” si concentrano in alcune regioni del Sud.

Alle competenze digitali è dedicata una sezione del Rapporto Unioncamere 2015.

In ambito aziendale, secondo il rapporto Unioncamere, il 40 % delle imprese italiane, incluse le micro imprese familiari, non ritiene il digitale utile per il suo business.

Istruzione & Formazione

Curriculum: 10 cose da sapere [2]



Come anticipato in questo post nella stesura del curriculum, oltre al formato, occorre prestare particolare attenzione a come le esperienze vengono presentate.

Secondo una ricerca ADECCO,
agenzia per il lavoro leader a livello mondiale nel reclutamento delle risorse umane, circa l’80% dei curriculum che pervengono all’agenzia vengono scartati, non perchè non attinenti al profilo ricercato, ma perchè incompleti o scritti male.

Come riportato in questo articolo, secondo Lazlo Bock, top manager Google, L’obiettivo del curriculum è ottenere un colloquio di lavoro e, per renderlo vincente, sono indispensabili 5 ingredienti.

  1. Riportare su ciascuna pagina 10 anni di esperienza. Questo dimostra capacità di comunicare, sintetizzare e individuare le priorità;
  2. gli errori di ortografia, o cambiamenti in corsa di soggetti di frasi può far perdere le concordanze tra soggetto e verbo. Dunque, bisogna rileggere sempre il CV prima di stamparlo o spedirlo;
  3. non fornire informazioni false su presunte competenze o simili. Ad esempio non scrivere che una lingua si conosce in modo perfetto se la si conosce solo a livello scolastico);
  4. attenzione ai colori o ai disegni stravaganti per rendere il CV più accattivante. Tranne in alcuni casi particolari, va scritto con carattere ben leggibile, nero su bianco, con le informazioni di contatto su ogni pagina (se non è possibile usarne solo una), trasformato in pdf per evitare problemi di visualizzazione da un sistema a un altro;
  5. elencare con esattezza le funzioni, avendo cura di riportare dati oggettivi e relativi risultati conseguiti. Non saranno tanto i nomi delle imprese e i periodi di attività svolti al loro interno, quanto piuttosto i dati sull’impresa a dare un’idea al futuro datore di lavoro delle competenze sviluppate.

A queste possiamo aggiungere altre5 utili indicazioni:

  1. Non usare un linguaggio troppo tecnico, aulico o colloquiale. Il curriculum va scritto in italiano standard;
  2. non inviare lo stesso curriculum (e la lettera di accompagnamento) per qualsiasi offerta. E’ importante cercare di adeguarlo all’azienda specifica a cui si sta inviando. Senza stravolgerlo, possono essere sufficienti alcune piccole modifiche;
  3. non enfatizzare un ruolo se non si sono conseguiti risultati buoni;
  4. non scrivere informazioni sulla propria vita privata, ad esempio stato civile od orientamento politico, a meno che non siano esplicitamente richieste;
  5. non utilizzare più canali (persone, mail, fax, posta) per inviare il curriculum nello stesso posto. E’ considerato sintomo di insicurezza e scortesia. Può invece essere opportuno chiamare e accertarsi che il curriculum sia stato ricevuto.

Ultimo, ma non meno importante, quanto appena detto è altrettanto vero per la lettera di presentazione, che accompagna il curriculum. La sintesi, la chiarezza, il buon italiano e l’attinenza delle informazioni riportate rispetto all’annuncio di lavoro cui si sta rispondendo, risultano elementi importanti. Questo vale soprattutto nelle piccole e piccolissime imprese, dove spesso chi fa la selezione non è un esperto di risorse umane.

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