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ISFOL Archive

Imprenditoria

Responsabilità sociale d’impresa: conviene alle società di piccole dimensioni?



Con il DECRETO LEGISLATIVO 30 dicembre 2016, n. 254, l’Italia ha recepito la direttiva europea 95/2014 secondo cui le imprese con almeno 500 dipendenti hanno l’obbligo di comunicare informazioni di carattere non finanziario e informazioni sulla diversità.

Più in dettaglio, il decreto prevede l’obbligo di inserire nella relazione sulla gestione una dichiarazione di carattere non finanziario contenente informazioni ambientali, sociali, attinenti al personale, al rispetto dei diritti umani, alla lotta contro la corruzione. Tale dichiarazione deve riportare, tra l’altro, una breve descrizione del modello aziendale dell’impresa, delle politiche applicate dall’impresa su questi aspetti, il risultato di tali politiche, i principali rischi connessi a tali aspetti, gli indicatori fondamentali di prestazione di carattere non finanziario connessi all’attività specifica dell’impresa.

Nonostante alcune grandi società (multinazionali e non) abbiano da anni inserito la responsabilità sociale (RSI) come strategia aziendale, per la maggior parte delle imprese si tratta di una novità assoluta e in molti ritengono che questo apporterà delle modifiche anche a livello di imprese di piccole dimensioni.

La RSI nelle piccole imprese

Imprenditoria

L’uso dei Fondi Interprofessionali



La Legge n.388 del 2000 prevede che le imprese possano destinare la quota dello 0,30% dei contributi versati all’INPS (definito “contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria”) a uno dei Fondi Paritetici Interprofessionali nazionali. I datori di lavoro possono aderire ad un secondo fondo esclusivamente per la formazione dei propri dirigenti, scegliendo tra i Fondi appositamente costituiti per tale scopo.
I Fondi Paritetici Interprofessionali nazionali per la formazione continua sono organismi di natura associativa, promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle Parti Sociali attraverso specifici Accordi Interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative a livello nazionale.
Sono intersettoriali e l’adesione all’uno o all’altro è volontaria.
I 18 Fondi Interprofessionali – attualmente operativi – possono finanziare piani formativi aziendali, settoriali e territoriali, destinati al personale delle imprese.
Con la legge 148/2011 possono essere finanziati anche piani per lavoratori in apprendistato e e a progetto.

La situazione attuale

Secondo quanto emerge dal XV rapporto sulla formazione continua dell’ISFOL, pubblicato lo scorso mese di marzo, nel 2014:

  • l’adesione ai fondi interprofessionali è in costante crescita, soprattutto tra le piccole e le micro imprese. Riguarda il 69% delle imprese private (in termini assoluti oltre 920 mila), che corrisponde all’83% dei lavoratori privati (oltre 9,6 milioni);
  • la crescita delle adesioni è particolarmente significativa nel Mezzogiorno;
  • La mobilità da un fondo a un altro riguarda il 13.3% delle imprese;
  • circa il 42% di risorse normalmente destinate al supporto della formazione di imprese e lavoratori, è stato destinato alle indennità per i lavoratori in cassa integrazione in deroga o in mobilità in deroga. Fino a questa data la percentuale non aveva mai superato il 20%.

I piani formativi

Sempre dal XV rapporto ISFOL emergono alcuni dati importanti sui contenuti e i metodi adottati dai Fondi per erogare la formazione..

1. Oltre la metà dei piani formativi riguarda il Mantenimento/aggiornamento delle competenze mentre, con un aumento dell’8%, il 35.2% concerne la competitività/innovazione di impresa.

2. La partecipazione ha interessato il 44% dei lavoratori, percentuale doppia rispetto all’anno precedente.

3. Aumenta, in modo particolare nelle piccole e micro imprese, la partecipazione a corsi di formazione obbligatori per legge, attestandosi al 37.7%. Ciò denota come le imprese non siano in grado di ottemperare agli obblighi normativi con risorse proprie.

4. La salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, che riguarda quasi il 50% delle imprese e il 57% dei lavoratori, è la tematica più ricorrente, costantemente in crescita negli ultimi anni.

5. Aumentano le imprese che realizzano in proprio le attività formative (la percentuale è del 66.4%), mentre calano gli organismi attuatori esterni (enti di formazione e società di consulenza) che, comunque, continuano a giocare un ruolo centrale. Il ricorso a questi ultimi è, infatti, particolarmente frequente nei progetti finanziati dai Fondi per i dirigenti,
che prevedono percorsi strutturati con attività più flessibili e personalizzate.

6. Il 96.4% dei progetti prevede esclusivamente attività formative standard, appena il 2.1% comprende servizi aggiuntivi, come il bilancio di competenze e il coaching.

Imprenditoria

Uomo, capitale e lavoro: una relazione complessa



Nell’immaginario collettivo il capitale umano ha solitamente un’accezione negativa. Questo è dovuto da una parte al fatto che “capitale” evoca l’aspetto squisitamente economico/monetario dell’uomo, dall’altra all’immagine che ne danno alcuni prodotti culturali, come l’ultimo bellissimo film
di Paolo Virzì, che descrive una società in decadenza e priva di qualsiasi valore morale e nella quale gli ultimi sono destinati a restare ultimi.

Spostandoci sul piano scientifico, secondo la definizione adottata nel 2001 dall’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo Sviluppo Economico)
e condivisa a livello nazionale dall’ISFOL seguendo un approccio che non includa solo l’aspetto produttivo, il capitale umano costituisce, in generale, l’insieme di conoscenze, abilità, competenze e altre caratteristiche della persona, che facilita la creazione del benessere personale, sociale ed economico.

Diverse pubblicazioni dell’ISFOL, tra cui il volume “Mercato del lavoro, capitale umano e impresa: una prospettiva di politica del lavoro” (del 2013), affrontano il tema del capitale umano, approfondendolo sia a livello macro (sistema produttivo) sia a livello micro (impresa).
Il dato da cui parte l’analisi è che: nel contesto italiano il riconoscimento e la valorizzazione del capitale umano (inteso anche ma non solo come qualifiche formali fornite dal sistema d’istruzione), è più problematico rispetto ad altri Paesi europei.
Le cause di questo fenomeno vengono ricondotte ad alcune caratteristiche strutturali del tessuto produttivo italiano, tra le quali:

  • la scarsa diffusione dell’innovazione tecnologica nel tessuto imprenditoriale privato;
  • la specializzazione produttiva del settore manifatturiero in settori tradizionali;
  • la natura fortemente centralizzata del sistema di contrattazione collettiva.

Nelle Economie dove maggiore è la quota di imprese innovative che operano nel campo delle ICT, il rendimento dell’investimento in istruzione e formazione è più elevato rispetto al sistema italiano: un tessuto produttivo dinamico e innovativo richiede costantemente competenze nuove e altamente qualificate, necessarie per gestire il cambiamento tecnologico e per mantenere alto il livello di competitività.

Al livello micro, le imprese partecipano al processo di accumulazione di capitale umano tramite la formazione erogata ai propri lavoratori (formazione continua e altre forme di creazione e diffusione della conoscenza). La formazione on the job permette alle imprese di ampliare e adattare il livello di conoscenza dei propri lavoratori alle esigenze dell’organizzazione, alle innovazioni di prodotto e alle strategie di ricerca e sviluppo.
Secondo i dati forniti dall’ISTAT nel 2010 la quota di imprese italiane con almeno 10 addetti che ha svolto attività di formazione professionale per il personale era pari al 55,6%, contro il 32,2% del 2005. La posizione dell’Italia in ambito europeo è quindi notevolmente migliorata, pur rimanendo inferiore alla media europea (66%).

Sempre dalle indagini dell’ISFOL emerge che, anche laddove vi siano contributi rilevanti al cofinanziamento della formazione in azienda, le imprese di piccole dimensioni stentano a individuare anche solo i fabbisogni formativi del proprio personale.
A questo si aggiunge, inoltre, il basso livello di qualificazione della forza lavoro e, soprattutto, degli imprenditori, con percentuali di istruzione secondaria e terziaria sensibilmente inferiori ad altri Paesi europei.

Un ultimo importante aspetto che incide negativamente sul basso rendimento dell’investimento in capitale umano da parte del sistema produttivo italiano, riguarda l’adozione di modelli organizzativi tradizionali, spesso inadeguati, sia nel settore pubblico sia nel privato.
Per esempio, mentre nei modelli organizzativi tradizionali singole competenze vengono associate a specifiche mansioni, nei modelli più evoluti, legati a sistemi organizzativi complessi,
alla consueta articolazione per funzioni viene aggiunta una modalità di organizzazione per obiettivi e progetti, trasversali alle funzioni. Questo permette l’azione di meccanismi di apprendimento e di sviluppo delle competenze più efficienti e, quindi, un rendimento del capitale umano più elevato.

Insomma, la strada per l’italia è ancora lunga!

Altre risorse su questo tema sono reperibili sul database

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