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Whistleblowing: dopo la legge cambiamo la cultura!



Mercoledì 15 novembre è stata approvata in parlamento la legge sul whistleblowing
Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato, che prevede la tutela per i dipendenti che denunciano reati o irregolarità nelle imprese in cui lavorano (pubbliche private o partecipate), sia dell’identità quando l’indagine è in corso sia da eventuali ritorsioni, mobbing o licenziamenti.

La casistica delle irregolarità è piuttosto ampia, come abbiamo modo di verificare spesso sui media: si va dai casi di corruzione (tangenti, uso di fondi aziendali per scopi personali), alla spinta ai dipendenti bancari affinchè convincano i clienti a investire su titoli tossici, passando per la manomissione dei software che rilevano le emissioni inquinanti e una serie di comportamenti più lievi ma comunque illeciti.

Cosa cambierà con la legge? e, soprattutto, è sufficiente una legge per inibire comportamenti illeciti sul posto di lavoro?

Per scoprirlo, andiamo un po’ a vedere cosa succede nei Paesi che sono più avanti dell’Italia, come Regno Unito e USA, dove è addirittura previsto un compenso per i whistleblower.

Ostacoli alle denunce

Come sottolineano diversi studi apparsi su Harvard Business Review, per esempio Mayer (2016) e Rajgopal (2017), chi denuncia irregolarità nell’organizzazione in cui lavora, spesso subisce punizioni o ritorsioni, non solo nella società di appartenenza, ma anche quando tenta di trovare un impiego da un’altra parte.

Inoltre, si sa poco o nulla su come le aziende rispondono internamente alle denunce, perchè sono abbastanza restie a comunicare all’esterno le modalità specifiche con cui avviano le indagini, dopo la segnalazione di un loro dipendente.

Infine, molti manager lamentano il fatto che la maggior parte delle segnalazioni siano solo sciocchezze. Respingere queste preoccupazioni, però, è un errore, perchè i dipendenti sono, in realtà, spesso in grado di cogliere un singolo frammento di un problema ben più grande e diffuso.
Questa tendenza del management a ignorare singole denunce rafforza una cultura del silenzio, in quanto i dipendenti si sentono in dovere di presentare casi di illeciti solo quando hanno delle prove verificabili. Il che, alla fine, si traduce in un numero inferiore di segnalazioni.

I motivi per cui non si fanno segnalazioni sono principalmente 2:

  • la paura di ritorsioni, dopo essere stati bollati come spie o guastafeste;
  • la convinzione che non cambierà niente dopo la denuncia.

Colleghi e superiori che denunciano

Analizzando nello specifico le dinamiche relazionali, quando due colleghi sono testimoni di una irregolarità, uno ne parla e l’altro no, il primo viene facilmente deriso dal secondo.
La ragione per cui le persone si comportano spesso in questo modo è il fatto che il loro “senso morale del sé” viene minacciato e questo li porta ad attribuire caratteristiche negative alla persona che ha espresso le sue preoccupazioni.

Altri studi rilevano che quando a parlare sono dei colleghi, questi vengono visti meno positivamente rispetto a quando le segnalazioni partono da superiori o coordinatori.
La spiegazione di ciò è che le persone tendono a valutare il comportamento nelle organizzazioni in linea con le aspettative del ruolo di una persona, per cui ci si aspetta che i leader siano assertivi e i collaboratori “omologati” ai pari e “seguaci” dei leader.

In un altro studio è stato utilizzato un caso fittizio di un team incaricato di fare da advisor sull’ingresso in un nuovo mercato, per un’azienda che sfrutta il lavoro minorile.
I risultati hanno evidenziato che quando un componente del team ha denunciato il comportamento eticamente scorretto dell’azienda, è stato screditato dai suoi colleghi. Quando la denuncia è partita dal leader del team, allora è stato elogiato, mentre quando il leader non ha parlato della situazione ha ricevuto dai suoi collaboratori dei feedback negativi.

In sintesi, le persone tendono a denigrare i colleghi che denunciano fatti illeciti perchè ritengono che non spetti a loro farlo, mentre elogiano i leader “whistleblower”, perché si aspettano che siano la voce morale delle organizzazioni.

In conclusione

Al fine di promuovere comportamenti eticamente corretti e garantire la tutela di chi si espone a denunciare irregolarità, andrebbero prese alcune iniziative a livello dirigenziale:

  • informare tutti i dipendenti sugli standard etici che l’impresa si impegna a rispettare e sulle leggi che riguardano la sua attività commerciale;
  • creare un ambiente di lavoro sicuro e reattivo a eventuali segnalazioni di irregolarità, in primis da parte dei team leader e dei supervisori, che dovrebbero garantire ai dipendenti di qualsiasi livello, la massima attenzione e sensibilità alle segnalazioni, anche quando i segnali sono piccoli e non portano prove verificabili. Infatti, l’onere di indagare, ricostruire e trovare le prove dovrebbe spettare a chi sta al vertice e non a chi denuncia;
  • monitorare periodicamente le denunce pervenute;
  • garantire adeguati sistemi interni per la tutela dell’identità di chi denuncia.

In tutto questo, i leader hanno una responsabilità indiscutibile, sia di segnalare le irregolarità, sia di creare una cultura in cui i dipendenti siano valorizzati per la loro responsabilità.

Altre risorse su questo tema sono reperibili sul database

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