Gli “accomodamenti ragionevoli” costituiscono le modifiche e gli adattamenti necessari a garantire alle persone con disabilità il corretto e adeguato svolgimento delle attività lavorative, che non comportano oneri sproporzionati per i datori di lavoro.
Non riguardano esclusivamente l’abbattimento di barriere architettoniche, ma anche per esempio l’adattamento dei ritmi di lavoro, la flessibilità oraria o la ripartizione dei compiti.
In attuazione del Jobs Act, il Decreto Legislativo 151/2015 prevede che tali misure possano essere finanziate con un contributo forfetario, tramite un fondo istituito dalle Regioni.
Tale riforma è applicata solo parzialmente, in quanto si attendono ancora i regolamenti attuativi del decreto.

La richiesta di accomodamenti ragionevoli

Analizzando nel dettaglio il processo che porta alla richiesta degli accomodamenti ragionevoli, diversi studi hanno consentito di evidenziare i fattori psicologici che ne possono favorire od ostacolare l’utilizzo.
Per esempio lo studio di Dong e coll. (2016) ha evidenziato come i lavoratori, vittime di infortuni, che si dimostravano maggiormente determinati, entusiasti e positivi verso l’uso degli accomodamenti esprimevano maggiormente l’intenzione di farne richiesta presso i loro datori di lavoro.
Questi aspetti positivi sono legati anche a una maggiore autoefficacia che, a sua volta, comporta anche un’aspettativa più alta dei risultati potenzialmente raggiungibili tramite gli accomodamenti.
La richiesta degli adattamenti si lega anche al fattore “disvelamento della disabilità” che, se in taluni casi è palese, in altri risulta “invisibile” ma comunque legata al miglioramento delle condizioni di lavoro e, quindi, alla performance.
La richiesta degli accomodamenti può comportare dei rischi, dovuti per esempio a reazioni negative, quali stereotipi e pregiudizi, da parte di colleghi e superiori e,di conseguenza,
a una certa resistenza del lavoratore con disabilità a chiedere di poterne usufruire.

D’altra parte, emozioni positive possono non solo aumentare i comportamenti di ricerca di aiuto del lavoratore vittima di malattia o infortunio, ma anche stimolare le sue convinzioni di autoefficacia e la misura in cui è disposto a rischiare un feedback potenzialmente negativo.

Quando il lavoratore con disabilità ritiene di essere adeguatamente supportato dal datore di lavoro nella richiesta degli adattamenti, non considera tale richiesta particolarmente onerosa sul piano personale e percepisce che colleghi e superiori ritengano appropriate le sue richieste, la probabilità reale di usufruire degli accomodamenti aumenta notevolmente.

Motivi per cui non si fa richiesta di accomodamenti

Alcuni tra i fattori psicologici che ostacolano le richieste di accomodamenti riguardano le convinzioni, da parte del lavoratore con disabilità, che:

  1. l’adattamento non verrebbe fornito, neppure se espressamente richiesto;
  2. l’accomodamento avrebbe dei costi eccessivi;
  3. l’accomodamento richiederebbe troppo tempo e troppi sforzi;
  4. sarebbe comunque possibile farne a meno.

Il ruolo del management

Per il management è necessario riconoscere che i lavoratori con disabilità trovano molti ostacoli e barriere sul posto di lavoro e, che quando non richiedono alcun adattamento, pur avendone bisogno, rischiano di rimanere sottoutilizzati, arrecando un danno di produttività all’azienda.

Manager e datori di lavoro dovrebbero impegnarsi a intercettare la riluttanza dei loro dipendenti a chiedere gli adattamenti, sottolineando espressamente la loro apertura verso tutto ciò che può facilitare il miglioramento delle condizioni lavorative.

Alcune barriere al dialogo tra lavoratori e manager riguardano spesso fattori quali età e genere.
Infatti, è stato evidenziato che la richiesta di adattamenti è più difficile per un lavoratore giovane piuttosto che per uno anziano, mentre è più frequente per una lavoratrice piuttosto che per un lavoratore maschio.

Per questo, i manager si dovrebbero impegnare a sospendere le proprie categorizzazioni sociali e comprendere la situazione dal punto di vista del dipendente. I manager non possono presumere che il dipendente con disabilità si “identifichi” semplicemente come disabile, in quanto la disabilità è solo una delle componenti dell’identità della persona e non necessariamente la più rilevante, soprattutto quando si è giovani.
I manager capaci di mettersi nei panni dei loro dipendenti con disabilità, sono in grado di fornire un supporto adeguato, coerente con l’identità e le esigenze del dipendente.

In conclusione

L’ambiente di lavoro torna centrale per garantire condizioni di lavoro adeguate e inclusive, che possono avere ripercussioni positive su produttività e performance.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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