LabLavoro Archive

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Invecchiamento attivo in azienda: una questione di prospettiva

L’Organizzazione mondiale della sanità definisce l’invecchiamento attivo come “il processo di ottimizzazione delle opportunità per la salute, la partecipazione e la sicurezza al fine di migliorare la qualità della vita man mano che le persone invecchiano. Le politiche su questo importante tema sociale sono state proposte a livello internazionale, nazionale e locale da organismi e istituzioni, come l’ONU, l’OECD e l’UE.
Nel contesto lavorativo, l’invecchiamento attivo si traduce per i lavoratori anziani, nel mantenimento e miglioramento di alti livelli di benessere (fisico, mentale e sociale), di impegno e performance e nella sperimentazione di un trattamento basato su equità e sicurezza del lavoro.
A fronte dei numerosi documenti, dichiarazioni ed eventi sulle politiche e pratiche di questo tipo non si hanno, però, dati certi sui risultati e sulle ricadute che hanno o hanno avuto sull’intera organizzazione.

Age management e ricadute sull’organizzazione

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Consigliere di fiducia, prevenire il burnout, leadership e intelligenza emotiva

Nella rassegna stampa di oggi, alcuni approfondimenti su: l’introduzione della figura del consigliere di fiducia nelle imprese, l’importanza della comunicazione emotivamente intelligente, il ricorso ai mini-pensionamenti per prevenire il burnout, un’interessante intervista su diversity and inclusion.

V. Santoni (2019). Il ”consigliere di fiducia” nel settore privato: il caso del Gruppo SAVE. Percorsi di Secondo Welfare

Il Gruppo SAVE si occupa della gestione aeroportuale delle infrastrutture e della rete di voli degli aeroporti di Venezia, Treviso, Verona e Brescia. Come evidenziato anche dal suo Codice Etico, sin dalla sua nascita il Gruppo pone particolare attenzione alle relazioni con tutti i suoi stakeholder … Leggi

S. Recupito (2019). Comunicazione Emotivamente Intelligente: dalla leadership al cuore con l’Intelligenza Emotiva. Leadership & Management

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Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) nella Pubblica Amministrazione: competenze e ruolo per il diversity management

La legge 183/2010 ha istituito nelle amministrazioni pubbliche (ministeri, enti di ricerca, enti pubblici non economici, regioni, comuni, Asl, università, etc.) il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”. Il CUG (questa la sigla per indicarlo sinteticamente) è un organismo collegiale paritetico, cioè composto sia da rappresentanti sindacali sia dell’amministrazione. Ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in stretto contatto con i vertici dell’organizzazione. In quest’articolo, scritto in collaborazione con Laura Barnaba*, membro del CUG del Ministero Infrastrutture e Trasporti e della Rete nazionale dei CUG, vengono illustrati i compiti e il ruolo di questo importante organo di garanzia e di supporto nella valorizzazione delle diversità nel contesto della PA.

Compiti del CUG

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Comunicazione aziendale, esoscheletri, age diversity

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: la relazione tra comunicazione aziendale esterna e interna; l’impiego dell’esoscheletro nel recente rapporto EU-OSHA; politiche di aging management tra Millennials e Baby Boomers; criticità nel recente documento delle aziende americane sul nuovo capitalismo; le difficoltà di carriera delle mamme all’interno dell’università

S. Piacenti (2019). Quale l’equilibrio tra comunicazione esterna e interna in azienda?. Tech Economy

Le aziende hanno finalmente cominciato a capire il valore della comunicazione. Chi più o chi meno sono state investite da informazioni, corsi, piattaforme e varie e ed eventuali. Ci hanno insegnato che il cliente ha bisogno di “storie” e questa cosa l’hanno percepita un po’ tutti … Leggi

P. de Vita (2019). Potenzialità e limiti dell’uso degli esoscheletri nel recente rapporto Eu-Osha. Bollettino Adapt

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Tokenism: un problema delle pratiche di diversity management

Il tokenism, o anche “teoria della massa critica”, è stato definito da Rosabeth Moss Kanter (1977) come quel fenomeno per cui quando in un gruppo viene riconosciuto un sottogruppo sottorappresentato, questo ha effetti negativi sull’attività dell’intero gruppo. Per esempio può consistere nel nominare o assumere una persona, che appartiene a un gruppo di minoranza, solo per prevenire eventuali critiche e dare l’impressione che le persone vengano trattate in modo equo.
Finora è stato analizzato in riferimento alla presenza di donne e, in misura più contenuta, di persone con disabilità all’interno dei board aziendali, ma può essere esteso a tutte le diversità.

Effetti del tokenism

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Diversity training, open leadership, stress lavorativo

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: i risultati attesi e quelli realmente ottenuti con il diversity training, il diversity management nel terzo settore, la open leadership nelle organizzazioni per una cultura del “pari”, il burnout come conseguenza di una cattiva gestione dello stress lavorativo.

E. K. Chang et al. (2019). Does Diversity Training Work the Way It’s Supposed To? Harvard Business Review

Virtually all Fortune 500 companies offer diversity training to their employees. Yet surprisingly few of them have measured its impact. That’s unfortunate, considering evidence has shown that diversity training can backfire , eliciting defensiveness from the very people who might benefit most … Leggi

E. Cibinel (2019). IMA Diversity: il diversity management nel Terzo Settore. Percorsi di Secondo Welfare

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Neurodiversità: problema o fattore di competitività?

Jaarsma e Welin (2012) definiscono la neurodiversità come ciascuna condizione neurologica (per esempio dislessia, discalculia, disturbi da deficit di attenzione/iperattività o sindrome di Asperger), che rappresenta una variazione naturale dell’essere umano. Il neurodiverso e il neurotipico (“normale”) costituiscono, quindi, modi diversi di esistere come persone.
Il tema della neurodiversità catalizza negli ultimi tempi una certa attenzione da parte delle imprese, in quanto è noto che le persone neurodiverse presentano livelli superiori alla media in alcune specifiche abilità (come memoria o matematica). Inoltre, dato che nel contesto lavorativo digitale, e in particolare nel settore ICT, si tratta di risolvere problemi complessi, innovare di continuo e pensare in modo creativo per affrontare le prossime sfide relative per esempio alla cybersecurity o all’intelligenza artificiale (IA), c’è la necessità di più persone, in grado di ragionare diversamente al fine di elaborare nuove idee e superare gli errori di valutazione. Le persone neurodiverse forniscono alle organizzazioni un insieme unico di competenze.

Programmi di neurodiversità

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Nuovo capitalismo negli USA, neurodiversità, smart working nella PA

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: la svolta delle aziende americane che firmano un documento in cui fissano gli obiettivi di un nuovo capitalismo, la neurodiversità come fattore di competitività delle imprese, lo smart working nella PA, la formazione per la maternità in azienda.

V. Da Rold (2019). La Corporate America manda in soffitta i Chicago Boys: 181 aziende firmano un documento per un ‘Capitalismo migliore’. Business Insider

I grandi gruppi Usa voltano pagina? Sembrerebbe di sì. La priorità delle società e dei suoi amministratori delegati non sono o dovranno essere solo più gli azionisti e il valore delle azioni delle società da loro dirette: le aziende nelle loro decisioni devono considerare anche il benessere dei loro dipendenti … Leggi

N. Orduña (2019). The next talent opportunity for the digital workplace? Neurodiversity. World Economic Forum

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Gestire il ‘ritorno al lavoro’ dopo malattia o infortunio: problemi e prospettive

In uno studio del 2016 l’European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) definisce il ritorno al lavoro (return-to-work) come l’insieme delle procedure e iniziative finalizzate a facilitare il reinserimento sul posto di lavoro di persone che sperimentano una riduzione della capacità lavorativa o del suo potenziale, causati da invalidità, malattia o invecchiamento.
Il tema si inserisce nell’attuale contesto politico della sostenibilità dei sistemi nazionali di sicurezza sociale e dell’impatto economico legato alle assenze per malattia e conseguente gestione, spesso inadeguata, delle fasi del ritorno al lavoro, che comportano disoccupazione, pensioni di invalidità o prepensionamento.
Uno dei dati più interessanti che emerge dalla ricerca è che il ritorno precoce al lavoro, quando è in corso ancora la riabilitazione, porta a un migliore reinserimento e riduce i rischi di disabilità da lavoro.

Ritorno al lavoro in Italia

Recensioni

Libri per l’estate 2019

Di seguito alcuni libri pubblicati di recente, sui temi della responsabilità sociale di impresa, sulllinnovazione e sul welfare aziendale.

Calabrò A. (2019). L’impresa riformista – Lavoro, innovazione, benessere, inclusione, EGEA.

L’impresa, strumento di crescita economica e di sviluppo, è per l’autore anche luogo dell’identità e dell’appartenenza, agente essenziale di trasformazione sociale e civile. Un attore consapevole dei processi di innovazione che dall’economia si allargano alla società. Una risorsa, in tempi di tensioni, rancori, ascensore sociale bloccato e disuguaglianze … Leggi

Cover L'impresa riformista A. Calabro

O’Toole J. (2019). The Enlightened Capitalists. Cautionary Tales of Business Pioneers Who Tried to Do Well by Doing Good
Harperbusiness