Autore: LabLavoro

Politiche aziendali di diversity management per le persone LGBTI: a che punto siamo?

Politiche aziendali di diversity management per le persone LGBTI: a che punto siamo?

Il report annuale di ILGA-Europe – la più importante associazione che difende i diritti delle persone lesbiche, gay, bisessuali, transessuali e intersessuali (LGBTI) in Europa – illustra in dettaglio la situazione dei diritti umani delle persone LGBTI nei 49 Paesi europei e in 5 Paesi dell’Asia Centrale.
L’edizione 2020 del rapporto sottolinea numerosi ostacoli nell’accesso all’assistenza sanitaria, la mancanza di servizi adeguati, la presenza di fenomeni di bullismo nelle scuole e nei contesti lavorativi, a cui si affianca spesso l’assenza di interventi governativi, nonchè una visione superficiale della situazione che vedrebbe i diritti e l’uguaglianza per le persone LGBTI pienamente garantiti.
In concreto, l’attuale condizione di vita delle persone LGBTI è sempre più difficile in Europa, molto spesso poco o per niente nota o ritenuta meritevole di attenzione.

A ciò si aggiunge il fatto che i diritti delle persone LGBTI non sono tutelati in modo uniforme in tutta l’UE, in quanto non dispone ancora di una protezione generale contro le discriminazioni basate sull’identità di genere, sull’orientamento sessuale o sulle caratteristiche sessuali.

La situazione in Italia

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Welfare nella Fase 1, sostegno lavorativo, microaggressioni

Welfare nella Fase 1, sostegno lavorativo, microaggressioni

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: la ricerca di “Percorsi di Secondo Welfare” sulle misure di welfare e di responsabilità sociale delle imprese durante la Fase 1; le misure di sostegno al lavoro contenute nel decreto Rilancio, le microaggressioni come atti di razzismo o discriminazione, spesso involontari

Percorsi (2020). Welfare aziendale e RSI nella Fase 1: disponibile il Rapporto di ricerca di Percorsi di secondo welfare. Percorsi di secondo Welfare

Nei giorni immediatamente successivi all’avvio di quella che abbiamo imparato a chiamare “Fase 1”, in cui il Paese è entrato in lockdown per evitare la diffusione del Covid-19, Percorsi di secondo welfare si è interrogato sul ruolo sociale … Leggi

D. Mesini, N. Orlando (2020). DL Rilancio e sostegno lavorativo. welforum

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Razzismo al lavoro: un problema che parte da lontano

Razzismo al lavoro: un problema che parte da lontano

Il caso George Floyd ha riacceso i riflettori sul razzismo, un problema che negli States non è mai stato risolto e che, grazie anche al movimento “Black lives matter”, ha ricevuto attenzione in tutto il mondo.
Diverse testimonianze (come questa) evidenziano che anche professionisti inseriti in contesti lavorativi ritenuti in assoluto tra i più innovativi, come la Silicon Valley, denunciano discriminazioni e/o indifferenza nei confronti di atti di razzismo, vivendo tali situazioni in modo frustrante e del tutto alienante.

Sembra sempre più evidente che parlare di inclusione delle persone di colore e, in generale, di tutte le minoranze, non sia più sufficiente, ma serve, in tutti i contesti e ai vari livelli, passare all’azione.

Qual è il ruolo delle imprese rispetto a questi problemi? Cosa fanno quelle più virtuose e cosa dovrebbero fare le altre quando si verificano eventi sulle diversità con un forte impatto mediatico come negli USA in questo periodo? Per rispondere a queste domande Harvard Business Review ha messo a disposizione una serie di articoli, con indicazioni pratiche per i manager e i leader, attraverso cui si gioca il futuro di questa importantissima sfida.
Vediamo nel dettaglio alcune tra le indicazioni che ci sembrano più incisive.

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Piano Colao, DESI 2020, black lives matter

Piano Colao, DESI 2020, black lives matter

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: meriti e limiti del piano Colao, con particolare riferimento a inclusione e welfare; i dati dell’ultima rilevazione DESI; il problema del razzismo, in particolare sui luoghi di lavoro, in riferimento al recente movimento del “black lives matter”

S. De Carli (2020). Tre princìpi chiave: mainstreaming, accessibilità, fine delle discriminazioni. Superando

Va sottolineato innanzitutto che tutte le proposte di tale documento sono impregnate dai princìpi del mainstreaming (l’inserimento della disabilità in tutte le politiche e la legislazione che incidono sulla vita delle persone), nonché dell’accessibilità universale e del superamento di diseguaglianze e discriminazioni … Leggi

G. Marocchi (2020). Cosa c’è di buono (e cosa no) nel Piano Colao | Articolo. welforum

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Pubblicato in e-book il “Manifesto del Disability Manager”

Pubblicato in e-book il “Manifesto del Disability Manager”

Curato dalla S.I.Di.Ma (Società Italiana Disability Manager) e pubblicato da “Il Prato”, il testo pone alcuni punti fermi sulla figura professionale del Disability Manager, presente ormai da diversi anni nel nostro Paese, anche se a macchia di leopardo. Ne delinea, infatti, il quadro normativo di riferimento, il ruolo e le funzioni, il percorso formativo, gli ambiti di inserimento e i…

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Il disability management ai tempi del Covid-19

Il disability management ai tempi del Covid-19

Con l’emergenza sanitaria legata alla diffusione del covid-19 diversi organismi internazionali, come l’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) e l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), si sono attivate per evidenziare i gravi rischi di una maggiore esposizione agli effetti negativi, sia diretti che indiretti, delle fascie più deboli delle popolazioni, tra cui le persone con disabilità.
In particolare, nella fase 1 dell’emergenza sono stati rilevati fattori come la difficoltà ad accedere alle informazioni (per esempio per le persone con disabilità sensoriali) o all’assistenza domiciliare per esigenze basilari (come fare la spesa), la carenza di un adeguato supporto telematico, le difficoltà di attivare in modo efficace ed efficiente lo smart working.

Alcune indicazioni pratiche per le imprese

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Parità, dialogo sociale e solidarietà, industria 4.0 e disabilità

Parità, dialogo sociale e solidarietà, industria 4.0 e disabilità

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti su: parità di genere dopo il coronavirus; dialogo sociale e solidarietà tra i lavoratori; industria 4.0 a supporto delle disabilità; gli elementi importanti per il lavoro sostenibile; il rapporto europeo sulla sostenibilità sociale

S. Montegiove (2020). Lavoro, donne e Coronavirus: storia della parità che non verrà. Tec Economy

“In Europa la percentuale di donne inattive a causa di impegni di cura familiari ha raggiunto il 31%, con un peggioramento negli ultimi dieci anni“. La sintesi della situazione attuale rispetto al goal5 di Agenda 2030 secondo Asvis è questa … Leggi

L. Citterio (2020). La “Fase 2” in Thales Alenia Space Italia: un impegno a consolidare il dialogo sociale e un invito alla solidarietà tra i lavoratori. Bollettino Adapt

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Covid-19 e smart working: nuove prospettive nella gestione delle risorse umane

Covid-19 e smart working: nuove prospettive nella gestione delle risorse umane

L’emergenza sanitaria attuale comporta dei cambiamenti radicali nelle modalità di lavoro, accelerando l’adozione di alcune nuove pratiche, in piccola parte già esistenti, come lo smart working. Ma cosa ci aspetta dopo il Covid-19? Come le organizzazioni possono affrontare questa fase di transizione che acquista ancora più importanza in prospettiva diversity management? Ne parlano in questo approfondimento Alessia Avietti* e Angela M. Caddeo**, entrambe psicologhe del lavoro ed esperte sui temi HR.

Introduzione

Il Politecnico di Milano, attraverso il suo Osservatorio Smart Working, definisce questa prassi lavorativa una

nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati

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Fase 2: giovani e donne, sostenibilità e formazione, conciliazione vita-lavoro

Fase 2: giovani e donne, sostenibilità e formazione, conciliazione vita-lavoro

Nella rassegna stampa di oggi alcuni approfondimenti relativi alla Fase 2 del Covid-19: giovani e donne le fasce più colpite dal rientro alla normalità per scaglioni; l’importanza della formazione per la sostenibilità dello sviluppo produttivo; le difficoltà di conciliare vita e lavoro a causa della chiusura delle scuole

A. Casarico, S. Lattanzio (2020). Nella “fase 2” a casa giovani e donne. La Voce

Il 4 maggio torneranno al lavoro in larga maggioranza lavoratori uomini. Alle donne non resterà che farsi carico ancor di più della cura della famiglia. Anche i giovani rimangono a casa. Sono due categorie che già avevano difficoltà sul mercato del lavoro … Leggi

C. Chianelli (2020). Dopo il Coronavirus la sostenibilità passa ancor più per la formazione. Tech Economy

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Invecchiare è un processo naturale, non un limite

Invecchiare è un processo naturale, non un limite

Se ai tempi del coronavirus le persone anziane vengono citate, purtroppo, solo per aggiornare i dati sulle vittime, più in generale e al di là della situazione attuale, si fa riferimento a questa parte della popolazione per indicare i costi elevati del sistema sanitario, di quello pensionistico e del welfare, mentre molto difficilmente viene considerata unarisorsa per la società.
Di questi aspetti trattaAshton Applewhite nel libro “This chair rocks: A manifesto against ageism”, pubblicato negli States nel 2019. Partendo da stereotipi e pregiudizi che determinano molti nostri atteggiamenti e comportamenti, attraverso i nove capitoli del libro l’autrice offre uno spaccato delle condizioni delle persone anziane negli USA, considerando numerosi aspetti dell’invecchiamento, dall’identità personale alla salute fisica e mentale, passando per la sessualità, il fine vita e il lavoro.

Ageism

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