Autoefficacia ed empowerment per crescere in azienda

L’empowerment psicologico è uno stato motivazionale che si manifesta mediante la combinazione di 4 fattori:

  • il significato coglie l’importanza personale del lavoro e la misura in cui le richieste del proprio lavoro sono in linea con i valori personali;
  • la competenza si riferisce alle convinzioni di autoefficacia relative alla capacità di svolgere compiti e assumersi delle responsabilità con successo;
  • l’autodeterminazione riflette il senso di controllo sull’attivazione e regolazione del comportamento;
  • l’impatto è la convinzione che le attività lavorative influenzino gli obiettivi strategici e operativi.

Il risultato che ne deriva è un orientamento attivo verso il lavoro, che determina interesse e senso di sicurezza nel plasmare il proprio ambiente professionale. Questo, come sottolineano spesso i responsabili HR, ha un impatto positivo su aspetti quali la customer satisfaction e, in ultimo, sulla profittabilità.

Vediamo meglio come agisce l’empowerment, in particolare quali meccanismi psicologici sono importanti quando nell’organizzazione sono presenti lavoratori con disabilità.

Meccanismi di empowerment

L’empowerment psicologico, dunque, può influenzare il potenziale successo dei dipendenti e la loro crescita personale, definita come lo stato psicologico in cui gli individui sperimentano sia un senso di vitalità che di apprendimento.
In particolare, i dipendenti “empowered” sono interessati a dare forma al loro ruolo e al contesto lavorativo e sono fiduciosi di avere le capacità per farlo. Inoltre, dato che iniziano a pensare oltre il loro ruolo attuale e vedono come il loro lavoro si adatta agli obiettivi organizzativi, sono più propensi a impegnarsi in iniziative organizzative a lungo termine.
Infine, poiché dimostrano alti livelli diresilienza, è probabile che rimarranno impegnati nel raggiungimento di obiettivi a lungo termine.

Come intervenire sull’empowerment

L’empowerment psicologico va inquadrato nel contesto sociale/organizzativo.
Per esempio, i cambiamenti socio-strutturali nelle organizzazioni progettati per aumentare la padronanza e il potere dei lavoratori, sono in grado di influenzare le percezioni degli stati psicologici e la motivazione intrinseca per il lavoro.
Questi cambiamenti sono dovuti a interventi formali, progettati per aumentare l’empowerment, e a processi complementari nell’ambiente sociale che favoriscono l’efficacia e la motivazione intrinseca per il compito.
Tra le pratiche formali che promuovono l’empowerment, troviamo la progettazione del lavoro incentrata sull’aumento dell’influenza delle persone sul processo decisionale.
Nelle pratiche informali, invece, l’empowerment deriva dalle interazioni con colleghi e superiori.

Autoefficacia delle persone con disabilità

Quando si focalizza l’attenzione sulle persone con disabilità si scopre che scarseggiano o mancano del tutto dati su questi importanti aspetti psicologici.

Colella e Bruyère (2011) riassumono l’attuale ricerca sulla disabilità in tre grandi categorie: accomodamenti, selezione e integrazione. Rilevano come siano numerosi gli studi sulle prime due categorie, ma pochi o inesistenti quelli sull’integrazione o il processo di inserimento e mantenimento del posto di lavoro.

Un dato che emerge in modo chiaro è che l’autoefficacia nel lavoro costituisce un meccanismo di intervento chiave, che collega la disabilità dei dipendenti alla crescita professionale sul lavoro. Questo suggerisce che un’elevata inclusione sul posto di lavoro è in grado di tamponare i potenziali effetti negativi dovuti alla disabilità a livello individuale, rafforzata ulteriormente da un clima di apprendimento nel team.

La crescita è particolarmente importante per i lavoratori con disabilità per due motivi.
In primo luogo, le persone con disabilità tendono ad avere livelli di crescita più bassi a causa delle maggiori difficoltà che incontrano e delle ridotte possibilità di esprimere in pieno il loro potenziale. In secondo luogo, i lavoratori con disabilità vengono tendenzialmente stigmatizzati come “poco o per nulla motivati” per lo sviluppo personale.
E questo è dovuto, probabilmente, alla scarsa autoefficacia e crescita.
È, quindi, possibile ridurre la stigmatizzazione contro le persone con disabilità, migliorando la loro salute e lo sviluppo favorendo l’aumento dell’autoefficacia.

In conclusione

La condizione di disabilità incide negativamente sull’autoefficacia.

Come sottolineato in un recente studio(Zhu e coll., 2019) l’inclusione gioca un ruolo chiave nella costruzione dell’efficienza del lavoro delle persone con disabilità. In particolare, i comportamenti manageriali proattivi creano un ambiente di lavoro più inclusivo, soprattutto quando affrontano il modo in cui le azioni di esclusione incidono sui dipendenti e forniscono strategie per creare un ambiente di lavoro coeso.
Inoltre, all’interno dei team caratterizzati da un clima a elevato apprendimento , il lavoratore con disabilità può raggiungere gli stessi livelli di crescita personale dei suoi colleghi, dunque contribuire al vantaggio competitivo della sua organizzazione.

Leggi anche: Apprendere nelle organizzazioni: una questione di competitività e di diversity management

Lo sviluppo della conoscenza e la condivisione delle informazioni da parte dei manager dovrebbero essere un processo formale, che attribuisce la priorità all’apprendimento nelle organizzazioni e coltiva un clima che stimola la crescita dei dipendenti e, di conseguenza, le performance complessive.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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