Il mercato del lavoro attuale è caratterizzato da una grande incertezza, che per le piccole e medie imprese di nuova costituzione rappresenta un limite alla crescita e si traduce in un rallentamento della reddittività, come sottolineato anche nel Rapporto CERVED 2019.
Rispetto alle piccole imprese nate in altri tempi, le nuove piccole imprese si trovano in una posizione particolarmente precaria, in cui ruoli organizzativi e routine poco sviluppati, mancanza di relazioni di fiducia e clienti fidelizzati sono le cause primarie del fallimento.

Capitale intellettuale

Una delle leve su cui anche le nuove piccole e medie imprese possono contare è costituita dal capitale intellettuale, una delle risorse intangibili dell’azienda intesa come conoscenza collettiva che risulta dall’interazione tra i dipendenti.

Il capitale intellettuale ha 3 componenti (Sequeira et al.,2018):

  • Il capitale umano si riferisce alla conoscenza esplicita e tacita, abilità, esperienze, attitudini e capacità dei dipendenti dell’azienda;
  • il capitale organizzativo è costituito da processi e strategie aziendali che supportano la produttività dei dipendenti, come struttura e cultura organizzative, routine, proprietà intellettuale e database. Consente al management di diffondere le conoscenze collettive dell’azienda;
  • il capitale sociale concerne la conoscenza condivisa con gli stakeholder interni ed esterni, comprende elementi quali soddisfazione e fidelizzazione dei clienti, quota di mercato, reputazione e immagine aziendali.

Capitale intellettuale e diversity management

Un modo per favorire l’aumento del capitale intellettuale è diversificare la base dei dipendenti nelle prime fasi dello sviluppo dell’azienda, valorizzando continuamente l’inclusività come obiettivo strategico per la gestione delle risorse umane.

Va, però, tenuto in considerazione il fatto che nè la diversità nè i programmi di diversity management, presi singolarmente, creano aumento di produttività.

La diversità, se non è accompagnata da un clima inclusivo in grado di valorizzarla, può avere effetti negativi, come discriminazioni, conflitti e gruppi di lavoro poco o per niente coordinati.
Sui singoli lavoratori, può avere come conseguenze minore soddisfazione, maggiore turnover e livelli inferiori di performance.

La diversificazione della forza lavoro nella fase iniziale della vita dell’impresa, unita a un clima che valorizza la diversità, porterà a una maggiore flessibilità organizzativa e cognitiva e le consentirà di selezionare e assumere nuovi dipendenti in modo efficace, nelle fasi successive di espansione.

Capitale intellettuale e innovazione

La diversità della forza lavoro facilita la creazione di conoscenza grazie a un maggiore accesso alle risorse della conoscenza, tramite le varie forme di capitale intellettuale.

Le dimensioni del capitale intellettuale interagiscono tra loro per influire sull’innovatività dell’azienda.
Una forza lavoro diversificata aumenta, con una certa probabilità, il capitale umano e sociale mediante il confronto tra prospettive diverse su creatività e innovazione. Per esempio, l’opposizione delle minoranze stimola la considerazione di questioni da più prospettive, con un conseguente miglior processo decisionale e una performance più elevata.

Sequeira et al. (2018) individuano alcune strategie utili per valorizzare il capitale intellettuale:

  • acquisire consapevolezza delle diversità e apprezzarle a tutti i livelli, da parte di Proprietari, manager e dipendenti;
  • associare i piani di diversity management alla dichiarazione e ai valori della mission, nonché ai risultati aziendali chiave, come le performance;
  • dare voce ai dipendenti e consentire loro la maggiore partecipazione possibile;
  • consentire ai dipendenti di partecipare al processo decisionale e esprimere insoddisfazione, soprattutto per quanto riguarda la cultura e il clima;
  • garantire che le politiche delle risorse umane siano eque e obiettive;
  • assicurare pratiche di selezione, di valutazione delle performance, di promozione e di compensazione eque, obiettive e formalizzate;
  • creare programmi di formazione sulle diversità per i proprietari e, in seguito, per tutti i dipendenti man mano che l’azienda cresce;
  • sviluppare un piano per valutare le politiche e il clima delle risorse umane per le diversità;
  • monitorare e valutare regolarmente l’efficacia di tutte le iniziative relative alle diversità, apportando le eventuali modifiche necessarie;
  • comunicare le ragioni per cui si intraprendono le iniziative di diversity management

In conclusione

Le risorse tangibili e intangibili di cui dispone l’impresa possono essere utilizzate in modo strategico, al fine di determinare la corretta direzione e garantire un vantaggio competitivo sostenibile, quando risultano preziose, rare, difficilmente imitabili e sostituibili, e se l’impresa ha stabilito procedure e politiche per sfruttarle.
La conoscenza è una delle risorse strategiche, che si accumula tramite le interazioni. Quando l’impresa è in grado di valorizzare la conoscenza collettiva, sia tramite un clima inclusivo sia puntando sull’apprendimento continuo, sviluppa il suo capitale intellettuale, guadagnando competitività sul mercato e garantendosi la sopravvivenza nelle prime fasi di vita.

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