Clima per l’inclusione: riduce i conflitti e migliora le performance

Secondo una recente indagine su “diversity & inclusion”, condotta da Wise Growth e Istud Business School su un campione di 55 aziende italiane di grandi dimensioni (per lo più multinazionali), il 95% considera come obiettivo primario il miglioramento del clima aziendale.

Il clima può essere definito come l’insieme delle percezioni e dei significati condivisi delle politiche, pratiche e procedure, derivanti dall’esperienza dei dipendenti e dall’osservazione dei comportamenti premiati, supportati e attesi all’interno dell’organizzazione. Per questo può essere orientato in diversi modi e assumere caratteristiche specifiche.
In relazione alla diversity, un orientamento particolarmente rilevante è il clima per l’inclusione, che costituisce un ambiente in cui lavoratori di ogni provenienza e con qualsiasi caratteristica sono trattati in modo equo, valutati per quello che sono e coinvolti nel processo decisionale.

Clima per l’inclusione e diversity

Il clima per l’inclusione ha 3 dimensioni(Nishii, 2013):

  • dimensione orientata alla giustizia, con l’attuazione di pratiche di equità delle risorse umane;
  • dimensione orientata all’inclusione dei singoli componenti del team nei processi decisionali;
  • dimensione orientata all’integrazione delle differenze.

Sia le informazioni che le decisioni hanno un’importanza fondamentale. Questo implica un’attenzione particolare sullo scambio di informazioni e sull’inclusione di tutti nel processo decisionale, oltre alla prevenzione delle discriminazioni.

Un aspetto problematico riscontrato di frequente è che le misure sulla diversità relative al clima si sono spesso concentrate sulla correttezza “formale” dell’applicazione delle pratiche HR e sul trattamento dei lavoratori appartenenti alle minoranze.
Secondo la distinzione tra integrazione e inclusione, la prima si concentra solo sui lavoratori appartenenti a minoranze, la seconda riguarda tutti. In questo sta l’elemento innovativo del clima per l’inclusione.

Effetti del clima per l’inclusione

E’ possibile evidenziare alcuni effetti positivi del clima per l’inclusione.

Riduzione dei conflitti

In un clima per l’inclusione le persone tendono ad adottare stili di risoluzione dei conflitti più integrativi, caratterizzati da una preoccupazione sia per se stessi che per gli altri.
Questo è conseguenza anche del fatto che i livelli di consapevolezza dello “status” e della competizione per le risorse materiali e simboliche sono più bassi all’interno di un clima inclusivo.
Inoltre, all’interno della singola organizzazione, l’inclusività del clima varia in modo significativo nelle diverse unità. Questo sta a indicare che i manager a livello di unità possono svolgere un ruolo importante nel delegittimare le aspettative legate allo status, in quanto le pratiche che adottano, le norme che stabiliscono e le opportunità che forniscono ai dipendenti possono avere un effetto sostanziale sulle dinamiche interne al team diversificato (diverse group).

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Gruppi di lavoro diversificati (diverse team): come renderli efficaci e Costruire un clima etico: importanza del leader e della responsabilità sociale di impresa

Eliminazione di gerarchie arbitrarie e vantaggi economici

Sicuramente la prima dimensione del clima per l’inclusione, l’equità delle pratiche occupazionali, è la più importante.
Infatti, l’eliminazione di gerarchie di status del tutto arbitrarie o l’attribuzione sproporzionata del valore sociale positivo e negativo sulla base di tali gerarchie, ottenuti tramite l’applicazione di criteri di equità nel trattamento dei dipendenti, favorisce la rimozione degli stigmi sociali, che portano le persone a nascondere aspetti della loro identità e del loro pensiero

Oltre ai risparmi sui costi associati a livelli di turnover più bassi, le organizzazioni che riescono a ridurre i livelli dei conflitti hanno una probabilità più alta di avere livelli elevati di performance, maggiore soddisfazione lavorativa e commitment, e meno problemi legali associati a denunce per molestie e/o maltrattamenti interpersonali.

Pratiche HR

Nella ricerca di Wiser e Istud, tra le pratiche adottate la più diffusa riguarda l’area flessibilità/smart working, seguita dal networking finalizzato al knowledge sharing con altre aziende, i programmi di empowerment, di mentoring e gli interventi di supporto alla maternità.
Bisognerà capire se e in che modo tali pratiche sono in grado di incidere positivamente sul clima aziendale, determinando una maggiore inclusione e valorizzazione delle diversità.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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