L’assunzione di persone con disabilità comporta spesso numerosi vantaggi, tra cui aumenti dei profitti, efficacia dei costi, abbassamento del turnover, fidelizzazione, maggiore affidabilità e lealtà da parte dei dipendenti, miglioramento dell’immagine aziendale; vantaggi competitivi come clienti diversificati e maggiore soddisfazione, innovazione, etica del lavoro, sicurezza), cultura del lavoro inclusiva e consapevolezza delle capacità.
I benefici direttamente legati alle persone con disabilità fanno riferimento a una migliore qualità della vita e del reddito, una maggiore fiducia in se stessi, un ampliamento delle relazioni sociali e un senso di comunità (Lindsay et al., 2018).

A questi benefici non è, però, associata un’adeguata consapevolezza e una conseguente azione da parte delle imprese. I motivi di questa mancanza sono legati al poco spazio dedicato alle politiche sulla disabilità che rientrano nel più generale contesto del diversity management e alle scarse indicazioni in proposito fornite da linee guida e standard internazionali.

Politiche di CSR per la disabilità

A livello internazionale, linee guida come “Enterprise 2020 Manifesto for Action” dell’UE, “ISO 26000” e la strategia “Crescita intelligente, sostenibile e inclusiva” delle Nazioni Unite, nonché iniziative come il “Global Compact” sempre dell’ONU e “Global Reporting Initiative” indicano come l’impiego delle persone con disabilità sia una delle principali preoccupazioni delle imprese.
Negli ultimi anni, da quando cioè organismi internazionali come l’ONU hanno iniziato a considerare le persone con disabilità alla pari delle altre, come un importante gruppo tra le diversità, con particolare enfasi sul diritto al lavoro, tali preoccupazioni sono in crescita nelle imprese, che sempre più le includono nelle strategie di CSR.

Però, misure come queste finora hanno dato esiti molto scarsi.
Il problema principale è che per essere attuate in modo corretto, non è sufficiente indicare le misure come obbligatorie, ma è necessario descriverle esplicitamente.

l’impiego delle persone con disabilità non dipende da norme e direttive, ma può essere promosso solo dalle aziende stesse, nelle quali deve essere inteso come un processo standardizzato con l’obiettivo di promuovere l’occupazione alle stesse condizioni di altri dipendenti.
Presupposto dell’inclusione è un clima organizzativo diversity friendly.

Impiego e riabilitazione professionale

Un esempio concreto di quanto stiamo dicendo è offerto da un recente lavoro (Miethlich, 2018), nel quale vengono prese in esame le misure di riabilitazione professionale e di impiego, intese come strategie di CSR.

La strategia di impiego delle persone con disabilità non è presa in considerazione in modo esplicito, ma come parte delle più generali strategie della non discriminazione, delle pari opportunità, dell’occupazione di gruppi vulnerabili e/o della diversità.

Per esempio, le esigenze individuali come l’adattamento dei luoghi di lavoro o l’accessibilità non vengono ulteriormente affrontate. Solo le Norme Fondamentali del Lavoro dell’OIL si occupano esplicitamente dell’occupazione delle persone con disabilità e di eventuali condizioni o lavori aggiuntivi ad esse associati. La SA 8000 si riferisce con una semplice raccomandazione a questo standard.

La riabilitazione professionale è un processo che può durare alcuni mesi, costituita da interventi di carattere medico e non, che si svolgono in parallelo con il rientro al lavoro, con la finalità di consentire al lavoratore vittima di infortunio o malattia, il ritorno al lavoro con crescente recupero.

L’implementazione della riabilitazione professionale può avvenire, per esempio, mediante l’avvio proattivo e il coordinamento del processo di riabilitazione, l’adattamento dei luoghi di lavoro e delle attività lavorative e l’istituzione di un dipartimento specializzato all’interno dell’azienda.

La promozione della riabilitazione professionale offre un valore aggiunto per la responsabilità sociale di un’azienda. Questo impegno è al servizio della società,genera anche un vero “valore condiviso”, rende espliciti i valori a favore della disabilità sul luogo di lavoro, per cui a trarne beneficio saranno sia l’azienda che la comunità di appartenenza.

Nel complesso, l’impiego e la riabilitazione professionale delle persone con disabilità sono importanti preoccupazioni sociali che le aziende devono affrontare come parte della loro strategia di CSR.

In conclusione

Le misure specifiche a supporto delle persone con disabilità, come l’impiego e la riabilitazione professionale, non sono, dunque, una preoccupazione dei quadri, delle linee guida e e degli standard CSR.
Maggiori sforzi saranno necessari, anche da parte degli organismi internazionali oltre che delle stesse aziende, per implementare misure efficaci e dettagliate per le politiche di disability management all’interno della CSR.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

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