Da ormai diversi anni le imprese tendono a mostrare sempre più attenzione verso gli aspetti etici del business. Questo si collega, in parte, alla sempre maggiore attenzione posta da un lato ai clienti e dall’altro ai dipendenti. In un contesto di grande incertezza, nel quale anche i valori e i principi generali non sono ben definiti, adottare degli standard e ottenere il loro pieno riconoscimento all’interno di un’organizzazione risulta particolarmente impegnativo.
Una delle misure più diffuse per promuovere comportamenti corretti è la definizione di codici etici e di condotta, costituiti da un unico documento nel quale vengono indicati sia i valori cui si ispira l’azienda sia le regole di comportamento cui i dipendenti sono obbligati ad attenersi, solitamente consegnato al dipendente al momento dell’assunzione e/o affisso sulle pareti degli uffici o spazi comuni.
E’ ampiamente dimostrato che questo non è sufficiente per promuovere comportamenti etici, piuttosto risulta spesso inutile e, comunque, riduttivo rispetto al significato che l’etica può assumere in riferimento alla cultura, al clima, all’immagine e alla performance.

Approfondiamo meglio gli effetti dell’etica, definendo alcune pratiche aziendali e facendo riferimento ai comportamenti dei leader e al linguaggio dei codici di condotta.

Programmi etici

Tra le azioni intraprese all’interno dei programmi etici si annoverano

  • Attrarre e selezionare dipendenti che condividono i valori dell’organizzazione, anche attraverso la realizzazione di brochure e altri materiali sui temi etici.
  • Attivare percorsi formativi incentrati sui valori dell’organizzazione.
  • attuare programmi di leadership etica.
  • Sviluppare le capacità dei dipendenti nel coinvolgere e comunicare con gli stakeholder.
  • Collegare i bonus e la retribuzione variabile a comportamenti etici basati su obiettivi di performance sociale.
  • Promuovere premi per una buona cittadinanza (comportamenti moralmente corretti).
  • Sanzionare manager e dipendenti che violano gli standard etici dell’organizzazione.
  • Promuovere programmi di volontariato.
  • Incoraggiare i dipendenti a fornire soluzioni quando l’organizzazione deve affrontare problemi etici.
  • Coinvolgere rappresentanti dei lavoratori e sindacati nella progettazione, applicazione e revisione dell’infrastruttura etica dell’organizzazione.
  • Rendere trasparenti, equi e conformi agli standard etici aziendali i meccanismi di avanzamento delle carriere.
  • Monitorare il clima etico dell’organizzazione tramite indagini strutturate sui dipendenti.
  • Incoraggiare la segnalazione di comportamenti eticamente scorretti e il ricorso al whistleblowing.

Leader etico e disimpegno morale

Il comportamento etico del leader influenza il modo in cui i collaboratori interpretano le scelte morali.
Un interessante fattore riscontrato in quest’ambito, è il disimpegno morale, analizzato nel dettaglio in un recente articolo (Moore et al., 2019).

L’adozione di pratiche di disimpegno non avviene istantaneamente, piuttosto costituisce un processo di cambiamento mediante il graduale disimpegno dell'”autocensura”.

Ciò implica che le persone possano abituarsi a utilizzare meccanismi di disimpegno morale e la misura in cui ciascun individuo si abitua al loro uso influenzerà il comportamento che ritiene giustificabile o moralmente accettabile.

I leader influiscono sensibilmente sulla misura in cui i loro subordinati si abituano all’uso di giustificazioni moralmente disinibite; infatti nel tempo, i dipendenti modificano i propri quadri decisionali etici per allinearli a quelli utilizzati dai loro supervisori.

Il leader può influire sul disimpegno morale dei collaboratori secondo modalità diverse.

Per esempio, leader altamente etici possono smorzare la propensione dei subordinati a disimpegnarsi moralmente.
Quando un leader dà l’esempio di come fare qualcosa nel modo giusto sul piano etico, rende più difficile per i dipendenti trasferire la responsabilità delle loro azioni sul loro supervisore o in modo diffuso verso gli altri, nella convinzione che tutti lo stiano facendo.
I leader che si mettono in ascolto dei collaboratori, tendono a tutelare interessi generali, prendere decisioni giuste ed equilibrate, contrastare la facilità con cui i dipendenti potrebbero ignorare i sentimenti dei colleghi e attribuire la colpa delle loro azioni sospette a chi subisce le conseguenze dei comportamenti scorretti.

Al contrario, leader con standard etici bassi possono amplificare le propensioni dei loro subordinati a disimpegnarsi moralmente.
Così, l’attenzione esclusiva di un leader sui profitti, che enfatizza il raggiungimento di obiettivi ed efficienza, può creare le condizioni per adottare comportamenti eticamente scorretti.

In modo simile, il leader che si riferisce ai clienti o alla concorrenza come una risorsa da sfruttare o un nemico da superare può sminuire la gravità di pratiche scorrette o delegittimare l’attribuzione della colpa per maltrattamenti su chi subisce il danno.

Infine, i leader che richiedono obbedienza o lealtà assoluta ai loro collaboratori facilitano il disimpegno morale, facendo si che i singoli dipendenti tendano a spostare le proprie responsabilità morali sul capo (visto come prepotente).

Codici di condotta

Un recente studio pubblicato su Harvard Business Review mostra come il linguaggio adottato nei codici di condotta possa avere un impatto significativo sul comportamento etico dei dipendenti.
Infatti, in tali documenti molte aziende scelgono intuitivamente un linguaggio personale per far sentire i dipendenti parte di una comunità costruita su relazioni strette e di fiducia.
Quando il linguaggio che comunica gli standard etici è personale, i dipendenti tendono a presumere di far parte di una comunità in cui tutti sono accomodanti, disponibili, collaborativi e indulgenti.

Al contrario, quando il linguaggio è impersonale, per esempio “ci si aspetta che i membri dell’organizzazione mettano i clienti al primo posto”, i dipendenti si sentono parte di una relazione in cui i membri sono più formali e distanti.

In sintesi, lo studio suggerisce che l’adozione di un linguaggio più formale inibisce l’impiego di comportamenti eticamente scorretti.

In conclusione

Il problema di garantire all’interno delle organizzazioni standard di comportamento eticamente corretti è oggetto di attenzione sia del management che dei consulenti esterni alle aziende.
Nonostante il miglioramento anche dell’impianto normativo (come la legge sul wistleblowing in Italia), la strada da percorrere è ancora lunga.
Fa ben sperare il fatto che sia in costante aumento l’attenzione verso la responsabilità sociale di impresa, la sostenibilità del business e la consapevolezza che fare impresa non significhi solo elevare profitti a scapito del benessere di dipendenti e clienti.

Leggi anche: Leadership etica: 10 comportamenti utili

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