In occasione della giornata internazionale delle persone con disabilità, la FP CGIL comparto Regione Sardegna ha organizzato, lo scorso 3 dicembre a partire dalle 16:00 in modalità videoconferenza, il convegno “Disability management nel sistema pubblico e nel privato”. L’evento, a carattere nazionale, ha visto la partecipazione di relatori provenienti da diversi contesti, quale quello accademico, della Pubblica Amministrazione, delle Agenzie…
Nel periodo di pandemia da Covid-19 uno dei problemi maggiormente sentiti all’interno delle organizzazioni ha riguardato le modalità con cui dovevano essere comunicate ai dipendenti le misure di prevenzione e di protezione da adottare quotidianamente per evitare il contagio e la diffusione del virus.
da un lato vi era l’esigenza di non seminare il panico, mentre dall’altro si trattava di imporre con rigore il rispetto di tali misure, muovendosi in un contesto di totale incertezza, tra paure, percezioni diverse del rischio, credenze e approcci personali molto variegati rispetto al problema.
Cosa abbiamo imparato e cosa ci resta di questa esperienza è il tema di questo interessante approfondimento di Alessia Avietti* e Angela Maria Caddeo**
È ormai noto come il tema della prevenzione e della sicurezza sul lavoro abbia molto a che fare con l’approccio psicologico e l’atteggiamento individuale verso il rischio, certamente non disgiunti dalle misure organizzative, tecniche ed ergonomiche adottate da ciascuna organizzazione.
Non a caso, questi due aspetti, strettamente intrecciati, sono anche stati alla base delle scelte operate sia dalle organizzazioni sia dalle singole persone, nella propria sfera privata, per prevenire e gestire il rischio di contagio da Covid-19.
Guardando al mondo organizzativo, rileviamo infatti come, accanto all’adozione di misure strutturali e alla fornitura dei dispositivi di protezione individuale, vi sia la soggettiva aderenza alle prescrizioni e alle raccomandazioni da parte dei lavoratori quali la frequente igienizzazione delle mani o il mantenimento della distanza interpersonale minima di sicurezza, ad esempio lungo il tragitto casa–lavoro o alla macchinetta del caffè.
In questo approfondimento Laura Barnaba* presenta la recente legge n. 4 del 2021, con la quale l’Italia recepisce la Convenzione sulla violenza e sulle molestie dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO).
Mentre tutta l’attenzione dei mass media era rivolta alla crisi politica, un po’ in sordina è arrivata la legge di ratifica della Convenzione sulla violenza e sulle molestie approvata dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) il 21 giugno 2019.
Si tratta della legge n.4 del 15 gennaio 2021, pubblicata sulla G.U. del 26 gennaio 2021 e in vigore dal giorno successivo (ma gli effetti si avranno non prima del 2022).
L’iter era iniziato il 23 ottobre 2019 alla Camera dei Deputati su iniziativa delle onorevoli Laura Boldrini e Romina Mura. Previ passaggi nelle Commissioni, l’approvazione è avvenuta il 23 settembre 2020 alla Camera e il 12 gennaio scorso al Senato, in entrambi i casi con un appoggio trasversale dalle varie forze politiche.
Ora il Presidente della Repubblica comunicherà all’ILO la ratifica e a un anno dalla registrazione da parte dell’ILO la convenzione sarà effettivamente in vigore per il nostro Paese.
I più cari auguri di un sereno Natale e un felice 2021
In questo articolo, Laura Barnaba*, psicologa e ASPP (Addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione), approfondisce il tema dell’accessibilità delle piattaforme della Pubblica Amministrazione, con particolare riferimento all’imminente scadenza dei termini per poter dare un proprio parere e contributo all’attuazione della Direttiva UE 2016/2102.
La partecipazione è un modo per esercitare i diritti di cittadinanza attiva.
Fino all’8 dicembre 2020 l’Unione Europea dà la possibilità a singoli cittadini, alle organizzazioni private e a tutte le parti interessate, di dare un proprio parere e un contributo per valutare l’attuazione della direttiva (UE) 2016/2102 ed eventualmente migliorarla. Un’occasione per contribuire a un’Europa più inclusiva rispetto alle persone con disabilità o con altre limitazioni funzionali.
Di cosa si tratta esattamente?
La pandemia dovuta al Covid-19 ha evidenziato numerose criticità nel far fronte all’emergenza. Alcuni temi, già al centro dell’attenzione per la loro entità, si sono ulteriormente aggravati. Tra questi vi è, sicuramente, quello dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
Torniamo su questo importante tema con un approfondimento di carattere giuridico curato da Marco Pronello*, consulente in diversity e disability management che, nello specifico, presenta lo stato dell’arte dell’inclusione lavorativa delle persone disabili a vent’anni dall’emanazione della Direttiva Europea 2000/78.
E’ possibile scaricare il lavoro nella versione integrale.
Da ormai diversi anni le imprese tendono a mostrare sempre più attenzione verso gli aspetti etici del business. Questo si collega, in parte, alla sempre maggiore attenzione posta da un lato ai clienti e dall’altro ai dipendenti. In un contesto di grande incertezza, nel quale anche i valori e i principi generali non sono ben definiti, adottare degli standard e ottenere il loro pieno riconoscimento all’interno di un’organizzazione risulta particolarmente impegnativo.
Una delle misure più diffuse per promuovere comportamenti corretti è la definizione di codici etici e di condotta, costituiti da un unico documento nel quale vengono indicati sia i valori cui si ispira l’azienda sia le regole di comportamento cui i dipendenti sono obbligati ad attenersi, solitamente consegnato al dipendente al momento dell’assunzione e/o affisso sulle pareti degli uffici o spazi comuni.
E’ ampiamente dimostrato che questo non è sufficiente per promuovere comportamenti etici, piuttosto risulta spesso inutile e, comunque, riduttivo rispetto al significato che l’etica può assumere in riferimento alla cultura, al clima, all’immagine e alla performance.
Approfondiamo meglio gli effetti dell’etica, definendo alcune pratiche aziendali e facendo riferimento ai comportamenti dei leader e al linguaggio dei codici di condotta.
A livello globale, grazie anche alla concomitanza di alcuni fattori come l’evoluzione delle ICT e le ricadute che queste comportano sul piano occupazionale, è in costante crescita l’attenzione verso l’inclusione lavorativa, anche in riferimento a quei lavoratori per i quali fino a qualche anno fa sarebbe stato impensabile trovare degli impieghi compatibili con le loro esigenze e pienamente rispondenti alle…
Nella rassegna stampa di oggi alcuni recenti articoli su: la figura del disability manager, la nuova delineazione dello smart working, l’agenda europea per l’acquisizione delle competenze, il fenomeno del “colourism” all’interno delle dinamiche del razzismo.
M. Bottà (2020). Questo andrebbe fatto, per abbattere i pregiudizi sui lavoratori con disabilità. Superando
Spetterebbe ai servizi territoriali far conoscere le persone con disabilità al mondo del lavoro, per quello che sono e per quello che possono dare. Solo l’esperienza diretta, … Leggi
E. Cibinel (2020). Disability Manager: il Manifesto che ne approfondisce ruolo e ambiti di riferimento, attuali e potenziali. Percorsi di Secondo Welfare
Di seguito alcuni lavori pubblicati di recente sui temi del futuro del lavoro, del welfare e del diversity management
W. Passerini (2020). Basta chiacchere! Un nuovo mondo del lavoro. Angeli
Metti dodici esperti di lavoro intorno al tavolo del futuro e scoprirai dove stiamo andando. Gli autori del libro sono professionisti che ci raccontano le sfide dell’oggi e le potenzialità per il lavoro del domani … Leggi
L. Pesenti, G. Scansani (2020). Welfare aziendale: e adesso? Un nuovo patto tra impresa e lavoro dopo la pandemia. Vita e pensiero
