La legge 183/2010 ha istituito nelle amministrazioni pubbliche (ministeri, enti di ricerca, enti pubblici non economici, regioni, comuni, Asl, università, etc.) il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”. Il CUG (questa la sigla per indicarlo sinteticamente) è un organismo collegiale paritetico, cioè composto sia da rappresentanti sindacali sia dell’amministrazione. Ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in stretto contatto con i vertici dell’organizzazione. In quest’articolo, scritto in collaborazione con Laura Barnaba*, membro del CUG del Ministero Infrastrutture e Trasporti e della Rete nazionale dei CUG, vengono illustrati i compiti e il ruolo di questo importante organo di garanzia e di supporto nella valorizzazione delle diversità nel contesto della PA.

Compiti del CUG

Come dice il loro nome per esteso, i CUG si occupano di pari opportunità, benessere nei luoghi di lavoro e contrasto alle discriminazioni. Innanzitutto i compiti dei CUG sommano i compiti di due precedenti comitati, rispettivamente il comitato pari opportunità e il comitato antimobbing. In aggiunta, ai CUG sono stati attribuiti anche compiti riguardanti il benessere organizzativo e la lotta alle discriminazioni di ogni tipo, comprese le molestie. La norma istitutiva, l’art.21 della legge 183/2010, oltre a dar vita ai CUG, ha modificato vari articoli del decreto legislativo 165/2001 che regola i rapporti di lavoro in buona parte del settore pubblico. Una di queste modifiche afferma espressamente che va garantita l’assenza di “ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro”. In precedenza si parlava solo di discriminazioni di genere, mentre ora si parla di contrasto alle discriminazioni di ogni tipo. Insomma, un bel passo avanti!

In tema di pari opportunità, benessere organizzativo (che comprende, tra le varie dimensioni, anche l’equità e relazioni franche e collaborative) e contrasto alle discriminazioni, i CUG avanzano proposte, esprimono pareri preventivi (es. in materia di avanzamento di carriere, valutazione della performance, orario di lavoro, lavoro agile, etc.) ed effettuano verifiche sulle condizioni del personale e sul fatto che l’amministrazione sia riuscita o meno a garantire quello che la norma richiede, compresa l’attuazione del piano triennale di azioni positive. Queste ultimi sono i piani nati inizialmente per favorire la parità di genere.
Ad esempio, il CUG può proporre la creazione di asili aziendali, l’effettuazione di indagini di clima per verificare il livello di benessere organizzativo e/o la presenza di discriminazioni, seminari o corsi di formazione sui temi della parità, del mobbing, della disabilità, etc.
Negli anni passati, alcuni CUG sono stati promotori di forme innovative di telelavoro molto assimilabili a quello che poi sarebbe stato identificato come smart-working.
Per fare un esempio di ruolo consultivo, ricordiamo il caso di un’amministrazione in cui era stato proposto un sistema di valutazione della performance che includeva tra i parametri le giornate di presenza al lavoro e avrebbe avuto un effetto anche sui possibili sviluppi di carriera. Il CUG, tra le varie osservazioni, ha rilevato che, per come era concepito, il sistema avrebbe creato una discriminazione indiretta per chi aveva necessità di permessi legati alla legge 104 (per sé o per un familiare) e ha perorato un sistema basato essenzialmente sulla qualità e quantità della prestazione lavorativa. Il sistema è stato quindi corretto.
Il compito di verifica, oltre che su progetti specifici, è esercitato tramite una relazione annuale sulle condizioni del personale che affronta, tra i vari aspetti, la distribuzione dei generi nei vari livelli gerarchici, le iniziative di contrasto alle discriminazioni, e, come già detto, la realizzazione del piano di azioni positive, etc.

Strumenti normativi a supporto dell’azione dei CUG

Va evidenziato che la norma non assegna al CUG un ruolo operativo diretto, esso deve agire essenzialmente come “consulente” e “grillo parlante”. Tuttavia in qualche caso i CUG hanno svolto anche ruoli diretti, ad esempio prendendo in carico l’esecuzione di indagini interne sul benessere del personale. Alcuni CUG hanno potuto avere un ruolo molto incisivo nei processi di innovazione, pari opportunità e lotta alle discriminazioni, legati anche all’attività dei comitati che li hanno preceduti (pari opportunità e antimobbing) e/o alla sensibilità dei vertici e al clima generale dell’amministrazione. Altri CUG hanno incontrato e incontrano ancora molte difficoltà ad esercitare il ruolo dovuto, che è complesso e delicato insieme.

Inizialmente l’attività dei CUG è stata regolata da linee guida contenute in una direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 2011 (direttiva 4.3.2011), prevista già nella legge istitutiva. Proprio recentemente, il 7 agosto scorso, è stata data comunicazione sulla gazzetta ufficiale della direttiva n.2/2019 che innova la regolamentazione sul perseguimento delle pari opportunità nella PA e il ruolo dei CUG. Le azioni dell’organo sono state maggiormente dettagliate, così come i doveri dell’Amministrazione rispetto al comitato.
Solo per fare alcuni esempi, il CUG si è visto attribuire delle competenze anche nel contrasto alla violenza di genere ed è stato esplicitato il rapporto con la figura del responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità di cui parleremo in seguito.

Si può essere ottimisti sul fatto che i CUG potranno giocare un ruolo maggiormente incisivo nell’aiutare le amministrazioni a raggiungere gli obiettivi di pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni, perché le novità apportate dalla direttiva 2/2019 sono state introdotte sulla base delle esperienze maturate nei primi anni di attività dei CUG e con l’apporto di alcune importanti Presidenti di CUG.

La Rete nazionale dei CUG

Fin dalla loro istituzione, i CUG, per iniziativa dei singoli presidenti o membri, hanno cercato di collaborare, anche unendosi in reti. L’esperienza più importante è nata nel 2015 con il nome di Forum dei CUG e oggi è denominata Rete nazionale dei CUG. Fin dall’esordio, questa aggregazione ha inteso permettere lo scambio di esperienze e favorire il raggiungimento degli obiettivi dei CUG, a vantaggio del personale ma anche dell’efficienza. La Rete riunisce ad oggi circa 160 CUG di altrettante amministrazioni, comprese le più grandi e importanti.
La Rete nazionale dei CUG, protagonista negli anni di vari eventi pubblici ed iniziative (produzione documenti, realizzazione indagini, convegni, partecipazioni a tavole rotonde, etc.), ha avuto un riconoscimento ufficiale dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri che l’ha menzionata nella recente direttiva n.2/2019 e si accinge a dotarla di un portale sul proprio sito istituzionale.

L’azione della Rete è rivolta anche all’esterno, tramite la pubblicazione di newsletter periodiche, liberamente consultabili, che descrivono in dettaglio l’attività e riportano notizie sui temi di interesse. Le newsletter sono divulgate dai CUG aderenti ed è possibile consultarle su: questa pagina

Cosa possiamo dire sulla gestione delle diversità e in particolare delle disabilità nelle amministrazioni pubbliche?

Se per la Presidenza del Consiglio dei Ministri, sia al proprio interno, sia nell’attività profusa verso le amministrazioni, si può parlare di una diffusa sensibilità nei confronti del diversity management, la situazione risulta più complessa se si considera l’intero sistema della PA. Difficile fare generalizzazioni. Realtà che possiamo considerare punte di diamante convivono con situazioni di maggiore arretratezza.
Un primo dato di fatto è che comunque abbiamo delle normative molto avanzate. Partiamo dal rispetto di leggi che non sono specifiche del settore pubblico, come la legge 104/1992. A volte abbiamo notizie di esecrabili abusi e truffe, da combattere in ogni modo, tuttavia è plausibile che nei luoghi di lavoro pubblici si possa usufruire dei diritti accordati da tale legge senza dover temere delle ripercussioni negative. È ragionevole credere che ciò contribuisca largamente a giustificare la differenza di percentuali nel ricorso a tale legge tra luoghi di lavoro pubblici e privati.
Inoltre, normalmente nel settore pubblico vengono rispettate le percentuali di assunzioni obbligatorie delle categorie protette.
Per quanto riguarda le normative specifiche del settore pubblico, l’art.21 della legge 183/2010 ha segnato un fondamentale punto di svolta, sia per la creazione dei CUG, sia per l’esplicita tutela estesa a tutte le forme di “diversità” e alle discriminazioni che ne potrebbero derivare, sia per il richiamo al benessere organizzativo.
Molti CUG hanno lanciato delle iniziative per il diversity management (es. convegni, corsi di formazione per i dirigenti, etc.). Anche l’introduzione dello smart-working è contraddistinta dalla volontà di andare oltre prestazioni lavorative standard per venire incontro alle esigenze del lavoratore o della lavoratrice, esigenze che possono essere personali e/o familiari.

Secondo il Codice di comportamento dei pubblici dipendenti (D.P.R. 62/2013), i dirigenti devono attivamente favorire l’inclusione e la valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali.
Inoltre, dal 2017, con il decreto legislativo n.75, nelle amministrazioni con oltre 200 dipendenti è stata istituita la figura del responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità che cura l’effettiva integrazione di lavoratori e lavoratrici con disabilità, anche tramite il ricorso a specifiche tecnologie. Molte amministrazioni ancora non hanno provveduto a nominare questa figura, ma è fondamentale che un percorso sia cominciato.
Infine, la presenza di disabilità (proprie o di familiari) e/o figli minori, è generalmente considerata nelle graduatorie per l’attribuzione di orari di lavoro più vantaggiosi o personalizzati, nell’assegnazione al telelavoro o al lavoro agile, e per altri istituti.

Nonostante questi aspetti positivi, la sensazione generale è che manchi ancora nel pubblico, solitamente, la considerazione del diversity management come strategia per aumentare il benessere, l’efficienza, la creatività e l’affiliazione dei dipendenti e quindi, alla fine, anche la produttività. Soprattutto per quanto riguarda la disabilità, nel pubblico sembra prevalente una logica di tutela dei diritti dei singoli e di adesione a dei principi di solidarietà, che sono comunque preziosissimi. Del resto, il diversity management come leva per la produttività, anche nel settore privato, non è forse una caratteristica ancora di una minoranza di aziende più lungimiranti?
Scarse sembrano essere le iniziative per la gestione delle differenze di età e dell’invecchiamento, più numerose le iniziative tendenti a una maggiore parità di genere.
Di contro, nell’esperienza personale e secondo la letteratura, e ribadendo che è inopportuno fare generalizzazioni assolute, nel settore pubblico le relazioni interpersonali tra colleghi sono quasi sempre buone, a prescindere da ogni diversità.

In conclusione, confidiamo che l’azione del CUG, rafforzata dalla direttiva n.2/2019 e dalle spinte derivanti dalla Rete nazionale dei CUG, possa far fare notevoli passi avanti nel diversity management, per una PA più inclusiva, efficace ed efficiente.

* Laura Barnaba, psicologa, è membro del Comitato unico di garanzia del Ministero Infrastrutture e Trasporti e partecipa ai lavori della Rete nazionale dei CUG in qualità di referente della Commissione salute e sicurezza anche in ottica di genere, età e disabilità. Fa parte dello Staff di Presidenza del Consiglio Nazionale dell’Ordine Psicologi con incarico inerente la salute e sicurezza del lavoro e il benessere organizzativo. Contatti: laura.barnaba@gmail.com

Nota: I CONTENUTI DELL’ARTICOLO SONO OPINIONI DELLE AUTRICI, CHE NE HANNO L’ESCLUSIVA RESPONSABILITA’, E NON SONO IMPEGNATIVI PER LE AMMINISTRAZIONI E/O LE ORGANIZZAZIONI DI APPARTENENZA.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

Iscriviti alla newsletter

Aggiungi un commento

Lascia un commento

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.