Secondo il IX Rapporto annuale 2019 “Gli stranieri nel mercato del lavoro in Italia”, realizzato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in collaborazione con INPS, INAIL, Unioncamere e Anpal Servizi, la popolazione straniera residente in Europa al 1° gennaio 2018 si concentra prevalentemente in cinque Paesi: Germania (9,679 milioni, 11,7% della popolazione), Regno Unito (6,286 milioni, 9,5%), Italia (5,144 milioni, 8,5%), Francia (4,687 milioni, 7%) e Spagna (4,563 milioni, 9,8%).

Vediamo meglio come funziona l’inserimento sociale e, soprattutto, quello lavorativo di questa porzione della popolazione.

Situazione in Italia

Più nel dettaglio, in Italia la popolazione straniera in età da lavoro (15-64 anni), nel 2018, è pari a più di 3 milioni e 950 mila individui. Gli occupati sono 2.455.000.
La percentuale dei lavoratori immigrati (comunitari ed extracomunitari) sul totale degli occupati è del 10,6%, con una particolare concentrazione nei settori delle Costruzioni (17,2%), in quello dell’Agricoltura, dell’Alberghiero e della Ristorazione (17,9%).

Negli ultimi 20 anni i flussi migratori sono notevolmente aumentati, avvicinando l’Italia alla media dei Paesi OCSE in termini di flussi di ingresso e di numero di residenti nati all’estero. Nonostante questo, però, il rapporto rileva alcuni aspetti peculiari:

  • il recente rallentamento dei flussi in entrata;
  • l’elevato tasso di occupazione tra gli immigrati, anche se con numerosi problemi di inserimento nel mercato del lavoro e qualità dell’occupazione;
  • la scarsa integrazione della seconda generazione di immigrati – i figli nati in Italia da genitori immigrati – fortemente penalizzata nell’accesso allo studio e al mondo del lavoro.

Appena il 9,2% dei residenti in Italia è nato all’estero, mentre la media è del 9,8% per i Paesi OCSE e del 10,7% per quelli dell’Ue.
Circa 3/4 sono arrivati da adulti, come per la media dei Paesi OCSE.
Il nostro Paese si differenzia, invece, per la quota ridotta di residenti di seconda generazione, che costituiscono lo 0,4% della popolazione residente, contro il 3,7% della media degli abitanti nei Paesi OCSE e il 3,4% nell’UE.

Inserimento lavorativo, soddisfazione e percezione del clima

Uno dei principali fattori che ha favorito l’ingresso nel mercato del lavoro delle persone immigrate è il ricorso a misure di politiche attive, in modo particolare il tirocinio extracurricolare, di cui hanno usufruito circa 40 mila lavoratori immigrati, pari all’11,4%).

Il 46% degli occupati non comunitari e il 50,8% dei comunitari dichiara un alto livello di soddisfazione per il lavoro svolto, mentre la restante quota si ritiene insoddisfatta, in modo particolare per la mobilità professionale, la retribuzione, lo sviluppo delle carriere e delle qualifiche professionali.

Al contrario, sono stati rilevati alti livelli di soddisfazione in riferimento alla percezione del clima e delle relazioni di lavoro: il 52,3% dei lavoratori stranieri extra UE e il 55,5% dei comunitari esprime un alto livello di soddisfazione.

Ma cosa fanno, nel concreto, le organizzazioni per migliorare la qualità dell’inserimento lavorativo dei dipendenti immigrati?

Buone pratiche di diversity management

Per rispondere facciamo riferimento a un recente studio (Vassilopoulou et al., 2019) condotto in Germania, che può essere utile anche nel contesto italiano.

Lo studio individua fondamentalmente 2 gruppi di buone pratiche attuate nel settore pubblico

  • Il primo fa ricorso a strumenti utili per la singola persona immigrata, come il rapido riconoscimento delle qualifiche acquisite all’estero, i programmi di tutoraggio per l’alfabetizzazione, le lezioni di lingua tedesca, la possibilità di pregare per i musulmani, lo scambio tra festività pubbliche con altre relative all’appartenenza religiosa o alla nazionalità, gli annunci di lavoro rivolti specificamente ai giovani appartenenti a minoranze etniche.
  • Il secondo, che mira a incidere sull’intera organizzazione in cui i lavoratori immigrati sono inseriti, comprende l’attivazione di reti che collaborano con iniziative locali contro il razzismo, la formazione sulla consapevolezza del razzismo e la formazione sulla competenza interculturale e gestione dei conflitti per i dipendenti, nonché gli strumenti di prevenzione dello sfruttamento di migranti e rifugiati, e del dumping salariale.

Lo studio non rileva un insieme strutturato di politiche e pratiche aziendali specificamente rivolte alle minoranze etniche nel settore privato.
Emerge, piuttosto, una politica diffusa di carattere generale, con differenze sostanziali tra multinazionali e grandi imprese da un lato, e medie e piccole dall’altro.
Inoltre, dall’analisi dei siti web emerge come siano molto poche se non addirittura assenti le attività finalizzate ad accrescere e promuovere la diversità etnica sul luogo di lavoro, in quanto l’argomento non viene quasi mai affrontato.

Alcuni esempi di buone pratiche riguardano le iniziative di apertura interculturale nelle piccole e medie imprese. Purtroppo, la maggior parte di questi strumenti si concentra sul livello individuale, con l’obiettivo di colmare alcune presunte lacune, per esempio linguistiche o tecniche.
Ne sono esempio l’offerta di corsi di lingua tedesca, i programmi di perfezionamento, la traduzione di contratti e documenti ufficiali in diverse lingue, i programmi di coaching e mentoring.
Al contrario, vengono adottati pochissimi strumenti finalizzati al cambiamento della cultura organizzativa o al contrasto delle discriminazioni sui luoghi di lavoro e, anche quando attivati, questi percorsi non ricevono la dovuta attenzione da parte del management.

Un ulteriore risultato è che gli strumenti che mirano ad aumentare la rappresentazione della diversità religiosa nelle organizzazioni non sembrano distinguersi da quelli destinati all’aumento della rappresentanza delle minoranze etniche, dei migranti e dei rifugiati. Questo, probabilmente, riflette il ragionamento pubblico e politico dominante, che si concentra principalmente sui musulmani.
Minoranze etniche, quali turchi, nordafricani e rifugiati, sono considerati i gruppi più problematici quanto a carenze educative e linguistiche, mentre altri gruppi etnici minoritari semplicemente non vengono nemmeno presi in considerazione.
Questo vale sia per i turchi minorenni nati in Germania, sia per i migranti e i rifugiati appena arrivati.
Un approccio di questo tipo è problematico, in quanto ignora le diversità e le possibili differenti abilità di questi gruppi.

In conclusione

Il quadro della condizione degli immigrati in Italia presenta un percorso di integrazione lavorativa avviato da tempo, con una buona percentuale di occupati, ai quali però sarà necessario affiancare politiche mirate che facilitino l’inserimento in altri settori, il miglioramento dei livelli salariali e l’avanzamento di carriera.
Un ruolo importante, in tal senso, potranno giocarlo i centri per l’impiego, a cui si rivolgono sempre più persone immigrate in cerca di un’occupazione.

In un contesto come quello tedesco, in cui le politiche globali di diversity management sono finalizzate all’assimilazione con la cultura tedesca piuttosto che con la valorizzazione di talenti e bachground differenti, i lavoratori immigrati, in particolare quelli extracomunitari, sono considerati come carenti in termini di background educativo e competenze linguistiche. Questo impedisce loro di essere considerati alla pari nella fase di recruitment e di vedere valorizzati i loro talenti e diversità, anche quando hanno un livello di istruzione elevato.

Infine, l’approccio al diversity management dovrebbe tenere conto delle differenze tra gli individui, anche in una prospettiva di intersezionalità, dato che finora le politiche finalizzate a promuovere diversità quali orientamento sessuale, genere, disabilità ed etnia, sembrano muoversi ognuna per conto proprio entrando, talvolta, anche in conflitto tra loro.

Altre risorse su questo argomento sono reperibili sul database

Iscriviti alla newsletter

[sibwp_form id=2]

Aggiungi un commento

Lascia un commento

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.