Meritocrazia e disuguaglianze in azienda

In un recente articolo di Vincenzo galasso su Il Sole 24 Ore si legge:

La meritocrazia consente di allocare nelle diverse posizioni – lavorative, professionali, amministrative, sportive – le persone che sono in grado di svolgere al meglio le mansioni richieste.

Recentemente il termine viene spesso abusato per indicarne la mancanza in Italia, ma anche per evidenziarne costi e contraddizioni. Non sono estranee a questi problemi le imprese, all’interno delle quali l’uso di politiche e procedure organizzative meritocratiche, in particolare le prassi di remunerazione basate su ricompensa per rendimento o merito, hanno ottenuto un notevole sostegno negli ultimi anni. Sebbene, però, questi sforzi siano stati mirati a migliorare le pari opportunità e collegare il merito alle carriere dei dipendenti, diverse esperienze sul campo e studi recenti hanno rilevato che le disparità sui luoghi di lavoro, in particolare quelle di genere e legate all’etnia, continuano a persistere.

Non solo le pratiche basate sul merito, ma anche la meritocrazia intesa come valore culturale può servire come “innesco ambientale” o costituire una routine abitudinaria, in grado di scatenare pregiudizi ed errori di valutazione. Questo fenomeno è spesso indicato come “paradosso della meritocrazia” [vd Castilla e Benard, 2010].

Enfasi sulla meritocrazia e discrezionalità dei manager

Per esempio, alcuni studi sperimentali hanno evidenziato come i partecipanti preferiscano assegnare dei bonus a lavoratori uomini rispetto a donne, a parità di competenza professionale e identica valutazione delle performance, in un’azienda definita meritocratica.
Al contrario, in alcuni ambienti aziendali non meritocratici, queste preferenze non si manifestano.

Gli effetti dovuti all’enfasi posta sulla meritocrazia in alcune fasi specifiche della carriera dei dipendenti, come l’assunzione, le promozioni e i licenziamenti, sono invece positivi nei contesti meritocratici, anche se risultano in alcuni casi poco incisivi in termini di efficacia.

Quando viene rimossa l’enfasi sulla discrezionalità dei manager all’interno di contesti non meritocratici, vengono meno anche alcuni pregiudizi nei confronti delle lavoratrici.
Ciò succede, probabilmente, perchè si avverte la necessità di compensare eventuali pregiudizi nei confronti delle donne e delle altre minoranze, dimostrando così quanto la cultura organizzativa giochi un ruolo chiave nel dare forma alla disuguaglianza sul lavoro.

Se è vero, da un lato, che le pratiche HR che consentono maggiore discrezionalità ai manager sono spesso legate a pregiudizi più marcati verso donne e minoranze etniche, dall’altro i valori organizzativi che enfatizzano la discrezionalità dei manager possono portare alla percezione dell’esistenza di pregiudizi e, di conseguenza, motivare gli sforzi dei singoli per correggerli.

Meccanismi del paradosso della meritocrazia

Due tendenze comportamentali spiegano determinate azioni:

  • le persone sono più inclini a manifestare atteggiamenti prevenuti quando sentono di essere riconosciute come persone libere da pregiudizi;
  • quando le persone sentono di essere obiettive, sono più propense a ritenere valide le proprie convinzioni e ad agire di conseguenza.

Sulla base di queste tendenze, si possono sviluppare le dinamiche “paradossali” della meritocrazia, facendo leva in particolare su due meccanismi: le credenze morali e gli stereotipi

Una cultura organizzativa che ostenta meritocrazia può incoraggiare i pregiudizi, convincendo i manager della loro capacità di essere imparziali, portandoli a evitare qualsiasi analisi dei loro comportamenti, anche quando questi potrebbero segnalare errori di valutazione.
Questa cultura può, inoltre, spingere i manager a ritenere che i dipendenti si considerino reciprocamente imparziali ed equi, dare per scontate le loro motivazioni e non percepire il rischio che le loro azioni vengano interpretate come pregiudizievoli . Di conseguenza, potrebbero sentirsi meno vincolati dalle norme sociali ed essere maggiormente influenzati da stereotipi e pregiudizi nella presa di decisione.

Altri fattori, quali trasparenza e accountability, influiscono sugli errori di valutazione
Infatti, l’adozione di politiche organizzative finalizzate all’aumento di trasparenza e accountability sul posto di lavoro ha, spesso, portato a una riduzione di comportamenti legati a pregiudizi individuali.
Inoltre, gli effetti negativi dell’enfasi posta sui valori meritocratici sul posto di lavoro possono essere attenuati quando le organizzazioni promuovono meno discrezionalità nelle decisioni manageriali, più accountability e più trasparenza sul posto di lavoro

In conclusione

Rimane aperta la questione del se e del come le disparità di genere ed etniche nella distribuzione dei premi persistano nelle organizzazioni odierne nonostante gli sforzi del management per introdurre sistemi di ricompensa basati sul merito, oppure se questi sforzi siano la causa di tali disparità.

Altri articoli su questi temi sono inseriti nel database

Iscriviti alla newsletter

Lascia un commento

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.

Iscriviti alla newsletter bisettimanale. Riceverai:

desc="" group="Public"]

Iscrizione Newsletter