Il report annuale di ILGA-Europe – la più importante associazione che difende i diritti delle persone lesbiche, gay, bisessuali, transessuali e intersessuali (LGBTI) in Europa – illustra in dettaglio la situazione dei diritti umani delle persone LGBTI nei 49 Paesi europei e in 5 Paesi dell’Asia Centrale.
L’edizione 2020 del rapporto sottolinea numerosi ostacoli nell’accesso all’assistenza sanitaria, la mancanza di servizi adeguati, la presenza di fenomeni di bullismo nelle scuole e nei contesti lavorativi, a cui si affianca spesso l’assenza di interventi governativi, nonchè una visione superficiale della situazione che vedrebbe i diritti e l’uguaglianza per le persone LGBTI pienamente garantiti.
In concreto, l’attuale condizione di vita delle persone LGBTI è sempre più difficile in Europa, molto spesso poco o per niente nota o ritenuta meritevole di attenzione.

A ciò si aggiunge il fatto che i diritti delle persone LGBTI non sono tutelati in modo uniforme in tutta l’UE, in quanto non dispone ancora di una protezione generale contro le discriminazioni basate sull’identità di genere, sull’orientamento sessuale o sulle caratteristiche sessuali.

La situazione in Italia

Secondo il report “Over the Rainbow? The Road to LGBTI Inclusion” del 2020 dell’OCSE, l’Italia è uno dei 14 Paesi OCSE al di sotto della media per quanto riguarda il livello di inclusione LGBTI sul piano normativo.
Infatti, il nostro Paese proibisce esplicitamente la discriminazione nel lavoro basata sull’orientamento sessuale, ma non sull’identità di genere, non punisce le stesse discriminazioni in altri settori come istruzione o forniture di beni e servizi, tra cui anche l’abitazione. Inoltre, a differenza della maggior parte dei Paesi OCSE, non protegge esplicitamente le persone LGBTI dai crimini d’odio e violenza.,

Cultura inclusiva in ambito lavorativo

Numerosi studi scientifici, condotti prevalentemente negli USA, evidenziano come misure di welfare quali l’assicurazione sanitaria e il congedo familiare possano essere inclusivi per le persone transgender per i partner dello stesso sesso, allo stesso modo delle coppie eterosessuali.

Però, misurare l’inclusione solo sulla base di politiche e pratiche messe in campo non è sufficiente per stabilire se un’organizzazione sia realmente inclusiva (Webster et al., 2018).

Utile sarebbe, infatti, una cultura di supporto per i dipendenti LGBTI fondata su interazioni collaborative tra colleghi.
Le imprese che non sono realmente inclusive possono continuare a riscontrare una mancanza di impegno e tassi di turnover più elevati per i dipendenti LGBTI rispetto all’intera forza lavoro, causando sia perdite di talenti che di produttività.

La vera inclusione si manifesta attraverso gli atteggiamenti, il benessere e le esperienze dei singoli dipendenti.
Le aziende possono essere più efficaci nell’inclusione per esempio coinvolgendo direttamente i dipendenti LGBTI, chiedendo loro le percezioni del clima aziendale e quali iniziative possono ispirare il cambiamento culturale, che porterebbe i colleghi a conoscere i problemi delle comunità LGBTI o a modificare le credenze errate (come quelle legate alla moralità) nei loro confronti.

Sfruttare le risorse dei gruppi di dipendenti potrebbe offrire ai datori di lavoro la possibilità di coinvolgere i dipendenti LGBTI come partner nella creazione di cambiamenti organizzativi positivi.
Coinvolgere in modo proattivo i colleghi “alleati” LGBTI potrebbe anche consentire a un clima inclusivo di mettere radici, mobilitando coloro che desiderano supportare i dipendenti LGBTI ma che non sono consapevoli di come o quando è appropriato farlo.

Il ruolo del management

I manager possono e devono promuovere l’impegno a livello organizzativo nella creazione di culture dell’ambiente di lavoro veramente inclusivo, anziché concentrarsi esclusivamente sull’eliminazione dei bias (errori nella valutazione o distorsioni) nell’ambiente di lavoro.
Infatti, mentre evitare comportamenti negativi e discriminatori è certamente importante, l’assenza di comportamenti negativi non significa che l’organizzazione in generale, o i colleghi in modo più specifico, saranno realmente inclusivi nei confronti dei dipendenti LGBTI.

L’aumento della rappresentanza dei gruppi di minoranza può migliorare gli atteggiamenti di lavoro dei membri del gruppo di maggioranza, solo quando la cultura organizzativa è inclusiva.

Anche il top management dovrebbe impegnarsi attivamente nell’inclusione dei lavoratori LGBTI.
Ciò si può tradurre nell’organizzazione di eventi o incontri dei gruppi dei dipendenti LGBTI o in una presa di posizione pubblica sui diritti delle persone LGBTI.

Coming out

I lavoratori LGBTI spesso devono sacrificare la loro identità in cambio della soddisfazione e delsuccesso lavorativi, dato che il coming out può avere conseguenze dannose in fase di valutazione per promozioni o aumento di stipendi.
Pertanto, mentre alcuni dipendenti LGBTI possono trarre beneficio dal coming out, quelli inseriti in contesti non inclusivi possono subire effetti negativi.
Per esempio, alcuni studi hanno dimostrato che gli uomini hanno maggiori probabilità di discriminare gli uomini gay e che persone che vivono in determinate regioni degli USA o in altri Paesi a livello globale possono subire una maggiore discriminazione.

In conclusione

Quest’anno, nonostante le difficoltà dovute all’epidemia, giugno è stato, come negli ultimi 50 anni, il mese del gay pride, con molte manifestazioni online e alcune in presenza.
Questo sottolinea l’importanza di tenere accesi i riflettori su un problema di esclusione e discriminazione non sempre considerato per la sua gravità, spesso sottovalutato o addirittura ignorato.
Il lavoro da fare, ancora lungo, riguarda l’azione legislativa da parte dei Governi nazionali, ma anche il dare il buon esempio da parte di esponenti politici, rappresentanti del mondo delle imprese e del non profit.

Altri articoli su questi temi sono inseriti nel database

Iscriviti alla newsletter

Aggiungi un commento

Lascia un commento

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.