Politiche e pratiche HR di disability management: un gap da colmare

Le diversità sono considerate tendenzialmente dalle imprese un elemento su cui contare per attirare talenti e, in generale, per mantenere alti livelli di competitività sul mercato.
A fronte dei numerosi sforzi e propositi, però, fanno molta fatica a emergere ed essere valorizzati i dipendenti con disabilità, che spesso costituiscono capitale umano poco valorizzato e sottoutilizzato.
Per capire in profondità il problema e invertire la rotta, può essere utile analizzare il punto di vista dei diretti interessati che, come emerge sia dagli studi scientifici che dalle esperienze sul campo, sono spesso solo indirettamente oggetto di attenzione, per lo più attraverso le impressioni e le considerazioni degli HR manager.

Politiche aziendali

Un esempio interessante, a questo proposito, è riportato in un recente studio apparso su Human Resource Management, nel quale sono stati analizzati gli atteggiamenti dei dipendenti con disabilità verso le politiche di retribuzione flessibile, nelle quali la quota di flessibilità viene calcolata sulla base delle performance individuali.
Il tema è delicato anche per le imprese italiane, perchè il rischio è di incorrere nel reato di discriminazione nei casi di trattamenti economici inadeguati.

Secondo alcune osservazioni, è ipotizzabile che i dipendenti con disabilità reagiscano in modo diverso rispetto ai loro colleghi nei riguardi delle politiche retributive basate sulle performance individuali.
Inoltre, le persone con disabilità sono tendenzialmente categorizzate secondo degli stereotipi negativi, per cui potrebbero subire discriminazioni nelle valutazioni delle prestazioni. Questo porterebbe, a sua volta, i dipendenti con disabilità a ritenere ingiusti i sistemi di retribuzione variabile e a esprimere una minore soddisfazione retributiva e lavorativa in generale.

Alcuni fattori possono favorire il miglioramento del rapporto tra sistema di retribuzione variabile e la soddisfazione personale per la retribuzione ricevuta.

Fiducia

Tra questi vi è sicuramente la fiducia, sia di tipo relazionale (cioè verso il management) sia istituzionale (ossia verso le politiche formali e le pratiche HR adottate dall’azienda.

Finora, è stato dimostrato che:

  • le persone con disabilità sono in genere meno soddisfatte della loro retribuzione rispetto ai lavoratori normodotati, e tale differenza è maggiore quando le aziende adottano politiche di retribuzione variabile basata sulla performance;
  • la fiducia nel management riduce il divario nella soddisfazione retributiva;
  • quando sono presenti sia le politiche che le pratiche HR relative alla disabilità, diminuisce il divario nella soddisfazione retributiva.

Buone pratiche

Al fine di favorire la fiducia dei dipendenti nel management, le organizzazioni possono:

  • incoraggiare manager e dirigenti a essere affidabili, per esempio con la formazione e/o con le strategie di ricompensa;
  • favorire l’aumento della percezione di affidabilità dei manager, coltivando relazioni di fiducia con i dipendenti.

nello specifico, i manager possono essere affidabili garantendo l’utilizzo di metriche appropriate per misurare le prestazioni, astenendosi dal prendere decisioni basate su pregiudizi personali, stabilendo obiettivi realizzabili e fornendo un feedback costruttivo.
Possono, inoltre, sviluppare relazioni di fiducia con i dipendenti adottando un approccio partecipativo alla retribuzione variabile individuale e includendo a pieno titolo i dipendenti nel processo decisionale relativo alla retribuzione.

Per ottenere questo, risulta centrale la collaborazione tra il management e il dipartimento HR, in modo da:

  • implementare percorsi formativi sui temi della disabilità, sia per superiori che per collaboratori;
  • evidenziare i risultati ottenuti da lavoratori comn disabilità;
  • organizzare eventi di networking, nei quali tutti i dipendenti hanno la possibilità di incontrarsi.

Viene da se che il dipartimento HR svolge un ruolo importante nella creazione di un ambiente inclusivo, in cui i dipendenti con disabilità sentono di essere trattati in modo equo in relazione alla retribuzione.
Il che costituisce un motivo valido per implementare le pratiche HR di disability management.

In conclusione

Tutto questo suggerisce che non è necessario smantellare i sistemi di retribuzione variabile in base alla convinzione che sia dannoso per le persone con disabilità, ma piuttosto che queste politiche possono avere un impatto positivo se viene stabilito un buon livello di fiducia nelle relazioni superiore-subordinati e se politiche formali e pratiche HR di disability management sono allineate.

Va infine detto che le disabilità sono molto diverse tra loro, per cui anche le politiche aziendali andrebbero adeguate di volta in volta a seconda delle esigenze organizzative e delle caratteristiche specifiche della forza lavoro.

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