Il caso George Floyd ha riacceso i riflettori sul razzismo, un problema che negli States non è mai stato risolto e che, grazie anche al movimento “Black lives matter”, ha ricevuto attenzione in tutto il mondo.
Diverse testimonianze (come questa) evidenziano che anche professionisti inseriti in contesti lavorativi ritenuti in assoluto tra i più innovativi, come la Silicon Valley, denunciano discriminazioni e/o indifferenza nei confronti di atti di razzismo, vivendo tali situazioni in modo frustrante e del tutto alienante.

Sembra sempre più evidente che parlare di inclusione delle persone di colore e, in generale, di tutte le minoranze, non sia più sufficiente, ma serve, in tutti i contesti e ai vari livelli, passare all’azione.

Qual è il ruolo delle imprese rispetto a questi problemi? Cosa fanno quelle più virtuose e cosa dovrebbero fare le altre quando si verificano eventi sulle diversità con un forte impatto mediatico come negli USA in questo periodo? Per rispondere a queste domande Harvard Business Review ha messo a disposizione una serie di articoli, con indicazioni pratiche per i manager e i leader, attraverso cui si gioca il futuro di questa importantissima sfida.
Vediamo nel dettaglio alcune tra le indicazioni che ci sembrano più incisive.

Piani di diversity management

Gli autori di Harvard Business Review sottolineano come i programmi di diversity management abbiano storicamente fallito, nonostante sia evidente la presenza di modalità efficaci per migliorare i programmi di selezione, ridurre e controllare i bias a livello di gruppo e supportare adeguatamente i lavoratori appartenenti alle minoranze.

L’impatto psicologico di eventi rilevanti rilanciati sui media, nonchè il modo in cui si ripercuote sul posto di lavoro – non può essere sottovalutato.
Infatti, diversi studi mostrano che il modo in cui le organizzazioni rispondono a eventi di questo tipo può aiutare i dipendenti a sentirsi psicologicamente al sicuro, ridurre la percezione delle discriminazioni o promuovere la fiducia verso le autorità istituzionali.

Evitare passi falsi

Evitare alcuni atteggiamenti e comportamenti può essere molto utile per eliminare i fenomeni di razzismo sul posto di lavoro.

Tacere.

Per chi non è interessato direttamente da questi eventi, la risposta predefinita è spesso il silenzio. Molte persone bianche evitano di parlare di razza perché temono di essere visti come prevenute, quindi fanno finta di non sapere.
Spesso, i manager ritengono anche di non possedere le competenze per sostenere una conversazione sulle differenze.

Assumere un atteggiamento eccessivamente difensivo.

Un altro passo falso comune quando ci si avvicina a conversazioni scomode sull’ingiustizia razziale è reagire in modo difensivo, specialmente quando le idee e condizioni personali (visioni del mondo, posizioni o vantaggi) sono messi in discussione.
Per esempio, quando si apprende della brutalità della polizia contro i neri disarmati, una reazione potrebbe essere quella di cercare prove su ciò che la vittima ha fatto per meritare tale trattamento, piuttosto che dimostrare compassione ed empatia. Oppure, sminuire le ragioni dei manifestanti, giudicando coloro che hanno partecipato ad atti vandalici, invece di discutere dell’atto ingiusto che ha portato le persone in strada.
I leader devono resistere a tali reazioni perché non consentono un impegno costruttivo. Al contrario, fanno sentire i membri di gruppi minoritari ancora più alienati.

Eccessiva generalizzazione

Quando si verificano eventi eclatanti, vi è la tendenza a generalizzare le caratteristiche dei gruppi di persone coinvolte nello scontro pubblico.
Sebbene individui della stessa etnia, genere o altra identità abbiano spesso esperienze condivise, c’è una diversità all’interno dei gruppi che dovrebbe essere sempre tenuta in considerazione.
E’ considerato positivo chiedere ai dipendenti le loro esperienze personali per dimostrare che li si sta considerando nella loro unicità, discutere di ciò che sta accadendo senza metterli a disagio o chiedere loro di parlare a nome del gruppo minoritario di appartenenza.

Azioni significative

Come detto, non basta creare un ambiente di lavoro sicuro sia sul piano fisico che su quello psicologico, perchè i leader si devono assumere la responsabilità di un reale ed efficace cambiamento nelle loro organizzazioni.
Alcune iniziative, a questo proposito, possono rivelarsi particolarmente utili.

Riconoscere il danno.

È importante riconoscere qualsiasi danno subito da colleghi e collaboratori.
Ricercare i fatti sugli eventi razzisti, nonché le aggressioni e le microagressioni che i collaboratori appartenenti a minoranze hanno probabilmente affrontato all’interno e al di fuori delle organizzazioni.

Affermare i diritti.

Le persone sono alla ricerca di leader che affermino il loro diritto alla sicurezza e li aiutino a sentirsi protetti. Nel momento in cui presidenti, governatori o sindaci non lo fanno, i dirigenti aziendali, universitari e del terzo settore possono sopperire a queste mancanze. Ciò significa offrire continue opportunità di reazione, riflessione, conversazione, crescita e sviluppo.

Agire.

Pensare in modo critico a come esercitare il potere per effettuare il cambiamento. I dipendenti apprezzano le parole di comprensione e incoraggiamento, ma le azioni dei leader e delle organizzazioni hanno un impatto più duraturo. Esempi concreti di azioni sono il licenziamento verso chi assume comportamenti discriminatori, valutazioni negative, finanziamenti a organizzazioni no profit impegnate nella lotta al razzismo.

Supporto per il Covid-19

Negli USA, ma anche in Italia, i lavoratori di colore sono sovrarappresentati nelle occupazioni di servizi con bassi livelli di retribuzione. La pandemia ha portato alla luce e ingigantito queste disuguaglianze che sono strutturali e sistemiche.

I leader hanno la possibilità di adottare alcuni accorgimenti utili ad abbassare il livello di esposizione al virus dei loro collaboratori di colore.

Concedere del tempo

Uno degli aspetti da considerare è che il numero di persone che subiscono un trauma psicologico supera, in genere, quello delle persone che presentano i sintomi.
Eppure i dipendenti possono essere restii a chiedere tempo libero o altri accomodamenti durante una crisi, poiché il lavoro diventa più impegnativo o imprevedibile e cercano di evitare di essere considerati come meno essenziali.
Ecco perché hanno bisogno che i leader diano loro il permesso esplicito di prendersi del tempo, da dedicare alla cura di se stessi e dei propri cari ammalati.
Questo si può fare dando la priorità ai compiti lavorativi più urgenti e importanti, tralasciando tutti gli altri.

Migliorare le interazioni

A livello di gruppo, può servire che il leader “umanizzi” la’mbiente con interazioni uno-a-uno e di gruppo più significative.
I leader possono dimostrare attenzione per i dipendenti di colore supportando sia le loro identità etniche, che le esigenze personali.

Adottare una comunicazione aziendale efficace

L’organizzazione, nel suo complesso, dovrebbe evitare messaggi errati e/o falsamente omologanti.
Per esempio sostenere che tutti i dipendenti stanno insieme nella pandemia, non genera alcuna risonanza positiva nelle minoranze e, anzi, si è dimostrato controproducente per i livelli delle performance.

In conclusione

Come sottolineato dagli autori di Harvard Business Review, il razzismo non è solo un problema delle minoranze etniche, ma di tutti in quanto la sua esasperazione erode il tessuto sociale, generando odio, discriminazioni e abusi incontrollabili.
I leader, a qualsiasi livello possono e devono usare il loro potere e risorse per aiutare i dipendenti e le comunità a superare queste sfide e costruire un mondo migliore per tutti noi e, in particolare, per le nuove generazioni.

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