In questo approfondimento Laura Barnaba* presenta la recente legge n. 4 del 2021, con la quale l’Italia recepisce la Convenzione sulla violenza e sulle molestie dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO).

La legge 4/2021

Mentre tutta l’attenzione dei mass media era rivolta alla crisi politica, un po’ in sordina è arrivata la legge di ratifica della Convenzione sulla violenza e sulle molestie approvata dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) il 21 giugno 2019.
Si tratta della legge n.4 del 15 gennaio 2021, pubblicata sulla G.U. del 26 gennaio 2021 e in vigore dal giorno successivo (ma gli effetti si avranno non prima del 2022).

L’iter era iniziato il 23 ottobre 2019 alla Camera dei Deputati su iniziativa delle onorevoli Laura Boldrini e Romina Mura. Previ passaggi nelle Commissioni, l’approvazione è avvenuta il 23 settembre 2020 alla Camera e il 12 gennaio scorso al Senato, in entrambi i casi con un appoggio trasversale dalle varie forze politiche.
Ora il Presidente della Repubblica comunicherà all’ILO la ratifica e a un anno dalla registrazione da parte dell’ILO la convenzione sarà effettivamente in vigore per il nostro Paese.

Un piccolo mistero avvolge tuttavia la legge italiana rispetto al via libera da parte dell’Unione Europea. Ci risulta che quando una convenzione internazionale tocca materie di competenza comunitaria (in questo caso: politiche sociali, salute e sicurezza sul lavoro e parità uomo-donna), prima del recepimento gli Stati membri debbano attendere l’autorizzazione da parte dell’UE. La Commissione Europea si era già pronunciata a favore un anno fa con la decisione COM(2020) 24 final, giudicando la Convenzione in linea con la normativa dell’Unione e non preclusiva di una eventuale regolamentazione più stringente. Non abbiamo invece trovato sui siti ufficiali il provvedimento autorizzativo del Consiglio, presso il quale l’iter era iniziato ma sembrerebbe essersi interrotto anche a causa dell’emergenza Covid.

Sono presenti sul web vari interventi, soprattutto da parte di soggetti esteri, che auspicano il semaforo verde dell’Unione in tempi celeri. Insomma, in questo caso l’Italia, oltre ad essere stata tra i paesi più attivi per l’approvazione della Convenzione in sede ILO, potrebbe addirittura essere arrivata in anticipo sui tempi per la ratifica e questo a dispetto del vizio italico di lamentarci e svalutare il nostro Paese!

La dimensione del fenomeno violenza e molestie sul lavoro

La quantificazione di fenomeni come la violenza e le molestie pone indubbie difficoltà, restando in buona parte sommersi. I dati disponibili parlano tuttavia di dimensioni importanti.

Abbiamo un’indagine a livello UE del 2014 in cui una donna su due ha riferito una qualche forma di molestia sessuale almeno una volta dall’età di 15 anni; nel 32% dei casi l’autore sarebbe stato un collega, un capo o un cliente, quindi persona collegata al luogo di lavoro

I dati ISTAT sulla sicurezza dei cittadini raccolti tra il 2015 e il 2016 indicano che circa 1,4 milioni di donne ne erano state vittima sul lavoro nei tre anni precedenti.

Il fenomeno risulta trasversale, ma il settore più colpito sembra essere quello dei servizi e la fascia di età medio-giovane è quella più afflitta.

Particolarmente a rischio sono risultati il colloquio di lavoro e in generale la fase di assunzione. Risulta che l’81% delle vittime intervistate non ne ha parlato con nessuno sul luogo di lavoro e meno dell’1% si è rivolta alle Forze dell’Ordine

Ci sono poi da considerare violenze non di natura sessuale in occasione di lavoro che colpiscono anche un numero consistente di uomini: ad esempio da parte dell’utenza contro conducenti di mezzi pubblici e figure sanitarie, sempre più di frequente agli oneri delle cronache. In ambito sanitario e dell’assistenza sociale, uno studio recentissimo indica un trend annuo sostanzialmente stabile di oltre 34 aggressioni ogni 10.000 addetti nell’arco temporale 2010-2017 solo considerando i casi denunciati all’INAIL per il riconoscimento dell’infortunio sul lavoro, a cui sono da aggiungere i casi rimasti nel sommerso
In breve, abbiamo a che fare con un fenomeno di dimensioni importanti.

I contenuti salienti della Convenzione 190

La Convenzione 190 presenta tanti aspetti di grande pregio e costituisce indubbiamente un grande passo in avanti a livello mondiale. Il testo è relativamente breve e come sempre invitiamo a leggerlo in prima persona, anche soffermandosi sulle premesse che richiamano i diritti umani e forniscono un solido fondamento al successivo articolato

Un elemento importantissimo della Convenzione è una definizione ampia di violenza e molestie e non ristretti al luogo di lavoro, ma collegate al lavoro, nonché un’attenzione alle violenze domestiche che possono essere intercettate o si riflettono sul lavoro.

Definizione di violenza

Partiamo dalle definizioni contenute all’articolo 1. L’espressione «violenza e molestie» nel mondo del lavoro indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere.

L’ espressione «violenza e molestie di genere» indica la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali. È quindi evidente che la Convenzione ha un’attenzione specifica per, ma non limitata a donne e ragazze, e comprende anche fenomeni come minacce, mobbing, stalking.

Interventi

La Convenzione intende proteggere tutte le lavoratrici e i lavoratori indipendentemente dallo status contrattuale, i volontari e gli apprendisti, chi è alla ricerca di un lavoro e chi è stato licenziato, chi opera nell’economia “informale”, chi svolge le funzioni di datore. La protezione è assicurata sia sul luogo fisico di lavoro, sia in occasione di comunicazioni, sia in luoghi reali e virtuali collegati al lavoro, come lo spazio mensa, il tragitto e per l’appunto nelle comunicazioni online o con altra forma, senza trascurare le minacce che vengono da terze parti (clienti, utenti).

Come vediamo, nel prendere in considerazione le tecnologie dell’informazione e della comunicazione, la Convenzione si dimostra attenta alle trasformazioni del mondo del lavoro e non intende lasciare scappatoie.
La Convenzione impegna persino ad adottare misure per riconoscere, per quanto possibile, e attenuare gli impatti della violenza domestica sul lavoro.
Agli Stati viene richiesto un intervento integrato e multilivello, anche di genere, per la prevenzione e la repressione del fenomeno violenze e molestie, anche con il contributo delle parti sociali. La regolamentazione e le azioni dello Stato aderente alla Convenzione dovranno assicurare:

    politiche esplicite contro violenza e molestie da adottarsi in tutte le aziende pubbliche e private con il contributo di lavoratrici e lavoratori, anche attraverso le proprie rappresentanze;
    l’inclusione di violenza e molestie e dei rischi psicosociali correlati nella normativa di salute e sicurezza del lavoro e quindi nella valutazione dei rischi e nelle conseguenti misure;
    attività di informazione e formazione, campagne di sensibilizzazione;
    procedure di denuncia rispettose delle vittime;
    sostegno legale e sanitario alle vittime;
    protezione delle vittime, dei testimoni e dei soggetti che segnalano da ritorsioni e conseguenze negative;
    diritto di interrompere il lavoro in caso di pericolo imminente di violenze e molestie;
    adeguata attività ispettiva e pene proporzionali;
    legislazione antidiscriminazione e per le politiche migratorie che affronti il tema delle violenze e le molestie;
    azioni per individuare i settori e i gruppi più a rischio.

Insieme alla Convenzione, l’ILO ha approvato la Raccomandazione 206, che non è vincolante sul piano legale (ed infatti non è pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale), ma fornisce
indicazioni ed esempi per facilitare l’attuazione della convenzione stessa

Nella Raccomandazione leggiamo, ad esempio, che per attenuare l’impatto della violenza domestica l’azienda potrebbe venire incontro alle vittime attraverso turni flessibili o giustificazioni alle assenze.
Ancora, per attuare la Convenzione, la Raccomandazione suggerisce di formare il personale degli ispettorati del lavoro ai temi della violenza e delle molestie e indica, oltre alle sanzioni, l’opportunità di programmi per gli autori che prevengano la recidiva.

Cosa cambierà nei luoghi di lavoro italiani e nella società?

In Italia abbiamo già importanti normative, clausole di contratti collettivi e un’organizzazione rivolta a contrastare la violenza e le molestie, derivanti dalle istanze per la parità e da quelle per la salute e la sicurezza occupazionale.

Il datore di lavoro è già obbligato a valutare e gestire “tutti” i rischi, quindi, sebbene non espressamente indicati nel d.lgs. 81/08 ,anche i rischi di violenza e molestie. Così in molti luoghi di lavoro, nell’ambito delle politiche di salute e sicurezza, si gestiscono già i rischi legati ad aggressioni o rapine, ed è facilmente reperibile in rete un ebook gratuito dell’ex magistrato Raffaele Guariniello sulle Molestie e violenza nei luoghi di lavoro (edizioni Wolters Kluwer, 2018).

Alcuni contratti collettivi nazionali e molte aziende del settore privato hanno sostanzialmente recepito, in varie forme e in tempi diversi, l’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro firmato dalle parti sociali europee nel 2007.

Già dal secolo scorso, diversi contratti collettivi nazionali prevedevano misure per contrastare violenze e molestie (ad esempio con la figura della consigliera di fiducia, dei comitati antimobbing, etc.).

Sempre dal secolo scorso, troviamo la figura della Consigliera di parità, istituita e disciplinata dalla l. 125/1991, dal d.lgs.196/2000 e dal d.lgs. 198/2006, che interviene anche nei casi di molestie.
Nel settore pubblico abbiamo i Comitati Unici di Garanzia (CUG) istituiti nella l.183/2010 e il contrasto a violenza e molestie anche di genere è stato di recente rafforzato dalla direttiva della Presidenza del Consiglio n.2/2019.
Certo è che con l’adesione alla Convenzione 190, la posizione del nostro Paese diventa più chiara, la protezione a 360° (anche per soggetti non vincolati dal contratto di lavoro) e rivolta a tutti i settori, non più quindi rimessa a singole contrattazioni o regolamentazioni specifiche.

Ci aspettiamo quindi che in nessun luogo di lavoro, proprio per disposizione legge, ci si potrà esimere dall’affrontare il tema violenza e molestie, anche di genere. Diventerà prassi corrente trovare violenze e molestie ricomprese in una politica aziendale di tolleranza zero, nel documento di valutazione dei rischi, nei programmi di formazione; tali pratiche saranno oggetto delle attività di vigilanza statali e locali. Ci aspettiamo inoltre campagne di sensibilizzazione a ogni livello, da quello nazionale a quello aziendale e, nel tempo, sempre minore stigma per le vittime e maggiore per gli autori di violenza e molestie (per i quali, come detto, sono comunque invocati anche programmi, oltre alle sanzioni).
Sappiamo che la battaglia è soprattutto culturale. Si tratta di una battaglia cominciata molto tempo fa e ancora lunga, ma per la quale c’è uno strumento in più.
Abbiamo un anno di tempo prima dell’effettiva entrata in vigore della Convenzione.
Un anno per prepararci. Determinate e determinati a che le violenze e le moleste sul lavoro trovino davvero tolleranza zero.

* Laura Barnaba, psicologa, è ASPP e membro del Comitato unico di garanzia del Ministero Infrastrutture e Trasporti. Contatti: laura.barnaba@gmail.com

Nota: I CONTENUTI DELL’ARTICOLO SONO OPINIONI DELL’AUTRICE, CHE NE HA L’ESCLUSIVA RESPONSABILITA’, E NON SONO IMPEGNATIVI PER L’AMMINISTRAZIONE E/O LE ORGANIZZAZIONI DI APPARTENENZA.

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